删除或更新信息，请邮件至freekaoyan#163.com(#换成@)

个性化工作协议对员工主动性职业行为和创造力的影响

本站小编 Free考研考试/2022-01-01
罗萍1, 施俊琦1(), 朱燕妮2, 房俨然3
1 中山大学岭南(大学)学院, 广州 510275
2 澳门科技大学酒店与旅游管理学院, 澳门 00853
收稿日期:2017-12-15出版日期:2020-01-25发布日期:2019-11-21
通讯作者:施俊琦E-mail:shijq3@mail.sysu.edu.cn

基金资助:* 国家自然科学基金委****基金项目资助(71425004)

The influence of idiosyncratic deals on employee proactive career behavior and creativity

LUO Ping1, SHI Junqi1(), ZHU Yanni2, FANG Yanran3
1 Lingnan (University) College, Sun Yat-sen University, Guangzhou 510275, China
2 Faculty of Hospitality and Tourism Management, Macau University of Science and Technology, Macau 00853, China
Received:2017-12-15Online:2020-01-25Published:2019-11-21
Contact:SHI Junqi E-mail:shijq3@mail.sysu.edu.cn






摘要/Abstract


摘要： 个性化工作协议是员工和组织通过谈判协商, 自愿达成的非标准化工作协议。基于自我决定理论, 本文探讨了个性化工作协议对员工主动性职业行为和创造力的影响机制及其边界条件。通过分析230对“员工-主管”匹配数据, 本研究发现：个性化工作协议增强了员工基本心理需求满足(能力需求、自主需求和关系需求), 促进了主动性职业行为和创造力, 其中能力需求满足中介了个性化工作协议对主动性职业行为和创造力的影响; 此外, 较高水平的工作负荷不仅增强了个性化工作协议对员工能力需求/自主需求满足的促进作用, 也增强了个性化工作协议通过提升能力需求满足, 进而提升员工主动性职业行为和创造力的中介效应。



图1本研究理论模型
图1本研究理论模型


表1验证性因子分析结果
模型 χ2 df RMSEA CFI Δχ2 Δdf p
七因子模型 1826.18 1246 0.05 0.90 - - -
五因子模型 2036.01 1257 0.05 0.86 209.83 11 0.00
四因子模型 2585.48 1254 0.07 0.77 759.30 8 0.00
三因子模型 3067.51 1267 0.08 0.69 1241.34 21 0.00
二因子模型 4136.25 1273 0.10 0.50 2310.07 27 0.00
单因子模型 4454.18 1274 0.10 0.44 2628.00 28 0.00

表1验证性因子分析结果
模型 χ2 df RMSEA CFI Δχ2 Δdf p
七因子模型 1826.18 1246 0.05 0.90 - - -
五因子模型 2036.01 1257 0.05 0.86 209.83 11 0.00
四因子模型 2585.48 1254 0.07 0.77 759.30 8 0.00
三因子模型 3067.51 1267 0.08 0.69 1241.34 21 0.00
二因子模型 4136.25 1273 0.10 0.50 2310.07 27 0.00
单因子模型 4454.18 1274 0.10 0.44 2628.00 28 0.00


表2主要研究变量的平均值、标准差、信度和相关性
变量名称 M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 年龄 28.30 6.17 -
2 性别 0.58 0.49 -0.12 -
3 工作年限 3.76 3.62 0.75** -0.07 -
4 个性化工作协议 3.39 0.61 0.00 -0.01 -0.05 (0.89)
5 工作负荷 3.12 0.59 -0.07 -0.09 -0.11 -0.01 (0.83)
6 能力需求满足 3.73 0.49 0.07 -0.08 0.01 0.21** -0.04 (0.76)
7 自主需求满足 3.80 0.52 -0.03 -0.09 -0.14* 0.26** 0.37** 0.55** (0.77)
8 关系需求满足 3.74 0.47 -0.05 0.01 -0.08 0.14* -0.02 0.46** 0.38** (0.70)
9 主动性职业行为 3.67 0.47 -0.04 -0.19** -0.11 0.48** 0.05 0.35** 0.36** 0.33** (0.88)
10 创造力 3.46 0.51 -0.05 0.03 0.04 0.25** -0.13 0.26** 0.17* 0.19** 0.38** (0.89)

表2主要研究变量的平均值、标准差、信度和相关性
变量名称 M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 年龄 28.30 6.17 -
2 性别 0.58 0.49 -0.12 -
3 工作年限 3.76 3.62 0.75** -0.07 -
4 个性化工作协议 3.39 0.61 0.00 -0.01 -0.05 (0.89)
5 工作负荷 3.12 0.59 -0.07 -0.09 -0.11 -0.01 (0.83)
6 能力需求满足 3.73 0.49 0.07 -0.08 0.01 0.21** -0.04 (0.76)
7 自主需求满足 3.80 0.52 -0.03 -0.09 -0.14* 0.26** 0.37** 0.55** (0.77)
8 关系需求满足 3.74 0.47 -0.05 0.01 -0.08 0.14* -0.02 0.46** 0.38** (0.70)
9 主动性职业行为 3.67 0.47 -0.04 -0.19** -0.11 0.48** 0.05 0.35** 0.36** 0.33** (0.88)
10 创造力 3.46 0.51 -0.05 0.03 0.04 0.25** -0.13 0.26** 0.17* 0.19** 0.38** (0.89)


表3个性化工作协议对员工心理需求满足、主动性职业行为、创造力的回归分析结果
变量 模型一
能力需求满足 自主需求满足 关系需求满足 主动性职业行为 创造力
估计值 标准误 估计值 标准误 估计值 标准误 估计值 标准误 估计值 标准误
年龄 0.01 0.01 0.01 0.01 0.00 0.01 0.00 0.01 -0.02* 0.01
性别 -0.07 0.06 -0.09 0.07 0.00 0.06 -0.18** 0.05 0.02 0.07
工作年限 -0.01 0.01 -0.04* 0.01 -0.01 0.01 -0.02 0.01 0.03* 0.01
个性化工作协议 0.16** 0.05 0.21** 0.05 0.10* 0.05 0.36** 0.04 0.22** 0.05
R2 0.06 0.10 0.02 0.27 0.10

表3个性化工作协议对员工心理需求满足、主动性职业行为、创造力的回归分析结果
变量 模型一
能力需求满足 自主需求满足 关系需求满足 主动性职业行为 创造力
估计值 标准误 估计值 标准误 估计值 标准误 估计值 标准误 估计值 标准误
年龄 0.01 0.01 0.01 0.01 0.00 0.01 0.00 0.01 -0.02* 0.01
性别 -0.07 0.06 -0.09 0.07 0.00 0.06 -0.18** 0.05 0.02 0.07
工作年限 -0.01 0.01 -0.04* 0.01 -0.01 0.01 -0.02 0.01 0.03* 0.01
个性化工作协议 0.16** 0.05 0.21** 0.05 0.10* 0.05 0.36** 0.04 0.22** 0.05
R2 0.06 0.10 0.02 0.27 0.10


表4个性化工作协议、员工需求满足对主动性职业行为、创造力的回归分析结果
变量 模型二
能力需求满足 自主需求满足 关系需求满足 主动性职业行为 创造力
估计值 标准误 估计值 标准误 估计值 标准误 估计值 标准误 估计值 标准误
年龄 0.01 0.01 0.01 0.01 0.00 0.01 0.00 0.01 -0.02* 0.01
性别 -0.07 0.06 -0.09 0.07 0.00 0.06 -0.16** 0.05 0.04 0.06
工作年限 -0.01 0.01 -0.04* 0.01 -0.01 0.01 -0.01 0.01 0.03* 0.01
个性化工作协议 0.16** 0.05 0.21** 0.05 0.10* 0.05 0.31** 0.04 0.17** 0.05
能力需求满足 0.15** 0.04 0.22** 0.08
自主需求满足 0.08 0.06 0.00 0.07
关系需求满足 0.15** 0.04 0.06 0.07
R2 0.06 0.10 0.02 0.34 0.14

表4个性化工作协议、员工需求满足对主动性职业行为、创造力的回归分析结果
变量 模型二
能力需求满足 自主需求满足 关系需求满足 主动性职业行为 创造力
估计值 标准误 估计值 标准误 估计值 标准误 估计值 标准误 估计值 标准误
年龄 0.01 0.01 0.01 0.01 0.00 0.01 0.00 0.01 -0.02* 0.01
性别 -0.07 0.06 -0.09 0.07 0.00 0.06 -0.16** 0.05 0.04 0.06
工作年限 -0.01 0.01 -0.04* 0.01 -0.01 0.01 -0.01 0.01 0.03* 0.01
个性化工作协议 0.16** 0.05 0.21** 0.05 0.10* 0.05 0.31** 0.04 0.17** 0.05
能力需求满足 0.15** 0.04 0.22** 0.08
自主需求满足 0.08 0.06 0.00 0.07
关系需求满足 0.15** 0.04 0.06 0.07
R2 0.06 0.10 0.02 0.34 0.14


表5工作负荷在个性化工作协议、员工心理需求满足、主动性职业行为、创造力关系间的调节效应分析
变量 模型三
能力需求满足 自主需求满足 关系需求满足 主动性职业行为 创造力
估计值 标准误 估计值 标准误 估计值 标准误 估计值 标准误 估计值 标准误
年龄 0.01 0.01 0.01 0.01 0.00 0.01 0.00 0.01 -0.02* 0.01
性别 -0.06 0.06 -0.05 0.06 0.00 0.06 -0.16** 0.05 0.03 0.06
工作年限 -0.01 0.01 -0.03* 0.01 -0.01 0.01 -0.01 0.01 0.03* 0.01
个性化工作协议 0.19** 0.05 0.24** 0.05 0.09 0.05 0.29** 0.04 0.16** 0.05
能力需求满足 0.15** 0.04 0.18* 0.08
自主需求满足 0.09 0.07 0.08 0.08
关系需求满足 0.15** 0.04 0.05 0.08
工作负荷 -0.06 0.05 0.30** 0.05 -0.01 0.05 0.01 0.05 -0.12 0.06
个性化工作协议×
工作负荷		 0.22** 0.07 0.18* 0.07 -0.05 0.07 -0.08 0.06 -0.03 0.08
R2 0.10 0.25 0.03 0.34 0.14

表5工作负荷在个性化工作协议、员工心理需求满足、主动性职业行为、创造力关系间的调节效应分析
变量 模型三
能力需求满足 自主需求满足 关系需求满足 主动性职业行为 创造力
估计值 标准误 估计值 标准误 估计值 标准误 估计值 标准误 估计值 标准误
年龄 0.01 0.01 0.01 0.01 0.00 0.01 0.00 0.01 -0.02* 0.01
性别 -0.06 0.06 -0.05 0.06 0.00 0.06 -0.16** 0.05 0.03 0.06
工作年限 -0.01 0.01 -0.03* 0.01 -0.01 0.01 -0.01 0.01 0.03* 0.01
个性化工作协议 0.19** 0.05 0.24** 0.05 0.09 0.05 0.29** 0.04 0.16** 0.05
能力需求满足 0.15** 0.04 0.18* 0.08
自主需求满足 0.09 0.07 0.08 0.08
关系需求满足 0.15** 0.04 0.05 0.08
工作负荷 -0.06 0.05 0.30** 0.05 -0.01 0.05 0.01 0.05 -0.12 0.06
个性化工作协议×
工作负荷		 0.22** 0.07 0.18* 0.07 -0.05 0.07 -0.08 0.06 -0.03 0.08
R2 0.10 0.25 0.03 0.34 0.14



图2工作负荷对“个性化工作协议-能力需求满足”关系的调节作用 注：N = 230; 当工作负荷较低时, 斜率为0.06, p > 0.05; 当工作负荷较高时, 斜率为0.32, p < 0.01
图2工作负荷对“个性化工作协议-能力需求满足”关系的调节作用 注：N = 230; 当工作负荷较低时, 斜率为0.06, p > 0.05; 当工作负荷较高时, 斜率为0.32, p < 0.01



图3工作负荷对“个性化工作协议-自主需求满足”关系的调节作用 注：N = 230; 当工作负荷较低时, 斜率为0.13, p < 0.05; 当工作负荷较高时, 斜率为0.35, p < 0.01
图3工作负荷对“个性化工作协议-自主需求满足”关系的调节作用 注：N = 230; 当工作负荷较低时, 斜率为0.13, p < 0.05; 当工作负荷较高时, 斜率为0.35, p < 0.01







[1] Amabile T. M . ( 1997). Motivating creativity in organizations: On doing what you love and loving what you do. California Management Review, 40( 1), 39-58.
doi: 10.2307/41165921URL
[2] Anand S . ( 2012). Multi-level examination of idiosyncratic deals: Antecedents and consequences(Doctoral dissertation). The University of Illinois at Chicago.
[3] Anand S., Vidyarthi P. R., Liden R. C., & Rousseau D. M . ( 2010). Good citizens in poor-quality relationships: Idiosyncratic deals as a substitute for relationship quality. Academy of Management Journal, 53( 5), 970-988.
doi: 10.5465/amj.2010.54533176URL
[4] Bakker A. B., van Veldhoven M., & Xanthopoulou D . ( 2010). Beyond the demand-control model: Thriving on high job demands and resources. Journal of Personnel Psychology, 9( 1), 3-16.
doi: 10.1027/1866-5888/a000006URL
[5] Becker T. E . ( 2005). Potential problems in the statistical control of variables in organizational research: A qualitative analysis with recommendations. Organizational Research Methods, 8( 3), 274-289.
doi: 10.1177/1094428105278021URL
[6] Claes R., & Ruiz-Quintanilla S. A . ( 1998). Influences of early career experiences, occupational group, and national culture on proactive career behavior. Journal of Vocational Behavior, 52( 3), 357-378.
doi: 10.1006/jvbe.1997.1626URL
[7] Cohen J., Cohen P., West S. G., & Aiken L. S . ( 2003). Applied multiple regression/correlation analysis for the behavioral sciences . Mahwah, NJ: Erlbaum.
[8] Deci E. L . ( 1975). Intrinsic motivation. New York: Plenum.
[9] Deci E. L., & Ryan R. M . ( 2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11( 4), 227-268.
doi: 10.1207/S15327965PLI1104_01URL
[10] Deci E. L., & Ryan R. M . ( 2002). Handbook of Self- Determination Research. University of Rochester Press.
[11] Deci E. L., & Ryan R. M . ( 2008). Facilitating optimal motivation and psychological well-being across life's domains. Canadian Psychology, 49( 1), 14-23.
doi: 10.1037/0708-5591.49.1.14URL
[12] Eisenberger R., & Aselage J . ( 2009). Incremental effects of reward on experienced performance pressure: Positive outcomes for intrinsic interest and creativity. Journal of Organizational Behavior, 30( 1), 95-117.
doi: 10.1002/job.v30:1URL
[13] Goh Z., Ilies R., & Wilson K. S . ( 2015). Supportive supervisors improve employees’ daily lives: The role supervisors play in the impact of daily workload on life satisfaction via work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 89, 65-73.
doi: 10.1016/j.jvb.2015.04.009URL
[14] Grant A. M., & Berry J. W . ( 2011). The necessity of others is the mother of invention: Intrinsic and prosocial motivations, perspective taking, and creativity. Academy of Management Journal, 54( 1), 73-96.
[15] Gumusluoglu L., & Ilsev A . ( 2009). Transformational leadership, creativity, and organizational innovation. Journal of Business Research, 62( 4), 461-473.
doi: 10.1108/IJHCQA-11-2017-0219URLpmid: 30859882
[16] Han Y., Liao J. Q., & Long L. R . ( 2007). Model of development and empirical study on employee job performance construct. Journal of Management Sciences in China, 10( 5), 62-77.
[ 韩翼, 廖建桥, 龙立荣 . ( 2007). 雇员工作绩效结构模型构建与实证研究. 管理科学学报, 10( 5), 62-77.]
[17] Ho V. T., & Kong D. T . ( 2015). Exploring the signaling function of idiosyncratic deals and their interaction. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 131, 149-161.
doi: 10.1016/j.obhdp.2015.08.002URL
[18] Hornung S., Rousseau D. M., & Glaser J . ( 2008). Creating flexible work arrangements through idiosyncratic deals. Journal of Applied Psychology, 93( 3), 655-664.
doi: 10.1037/0021-9010.93.3.655URLpmid: 18457493
[19] Hornung S., Rousseau D. M., Glaser J., Angerer P., & Weigl M . ( 2010). Beyond top-down and bottom-up work redesign: Customizing job content through idiosyncratic deals. Journal of Organizational Behavior, 31( 2-3), 187-215.
doi: 10.1002/job.v31:2/3URL
[20] Hornung S., Rousseau D. M., Glaser J., Angerer P., & Weigl M . ( 2011). Employee-oriented leadership and quality of working life: Mediating roles of idiosyncratic deals. Psychological Reports, 108( 1), 59-74.
doi: 10.2466/07.13.14.21.PR0.108.1.59-74URL
[21] Huang J. T., & Hsieh H. H . ( 2015). Supervisors as good coaches: Influences of coaching on employees’ in-role behaviors and proactive career behaviors. International Journal of Human Resource Management, 26( 1), 42-58.
doi: 10.1080/09585192.2014.940993URL
[22] Ilies R., Dimotakis N., & Pater I. E. D . ( 2010). Psychological and physiological reactions to high workloads: Implications for well-being. Personnel Psychology, 63( 2), 407-436.
URLpmid: 10125121
[23] Ilies R., Schwind K. M., Wagner D. T., Johnson M. D., Derue D. S., & Ilgen D. R . ( 2007). When can employees have a family life? the effects of daily workload and affect on work-family conflict and social behaviors at home. Journal of Applied Psychology, 92( 5), 1368-1379.
doi: 10.1037/0021-9010.92.5.1368URLpmid: 17845091
[24] Jokisaari M., & Nurmi J. E . ( 2009). Change in newcomers' supervisor support and socialization outcomes after organizational entry. Academy of Management Journal, 52( 3), 527-544.
doi: 10.5465/amj.2009.41330971URL
[25] Kristof-Brown A. L., Zimmerman R. D., & Johnson E. C . ( 2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person- group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58( 2), 281-342.
doi: 10.1111/peps.2005.58.issue-2URL
[26] La Guardia J. G., Ryan R. M., Couchman C. E., & Deci E. L . ( 2000). Within-person variation in security of attachment: A self-determination theory perspective on attachment, need fulfillment, and well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 79( 3), 367-384.
doi: 10.1037//0022-3514.79.3.367URLpmid: 10981840
[27] LePine J. A., Podsakoff N. P., & LePine M. A . ( 2005). A meta-analytic test of the challenge stressor-hindrance stressor framework: An explanation for inconsistent relationships among stressors and performance. Academy of Management Journal, 48( 5), 764-775.
doi: 10.5465/amj.2005.18803921URL
[28] Liao C., Wayne S. J., & Rousseau D. M . ( 2016). Idiosyncratic deals in contemporary organizations: A qualitative and meta-analytical review. Journal of Organizational Behavior, 37( S1), S9-S29.
doi: 10.1002/job.v37.S1URL
[29] Liu J., Huang B., Sheng X. F., Wang Y., & Yu X. T . ( 2018). Employee's proactive career behaviors: The new path for transcending career boundary. Human Resource Development of China, 35( 2), 129-140.
[ 刘晋, 黄波, 盛小丰, 王颖, 于晓彤 . ( 2018). 跨越职业边界的新途径: 员工的主动职业行为. 中国人力资源开发, 35( 2), 129-140.]
[30] Lv X., Fan Y., Zhang J., & Li C. X . ( 2016). How proactive personality effects on in-role performance: The influence of idiosyncratic deals and individual innovation behavior. Science of Science and Management, 37( 8), 170-180.
[ 吕霄, 樊耘, 张婕, 李春晓 . ( 2016). 前摄型人格对角色内绩效的影响: 个性化交易和员工创新行为的作用. 科学学与科学技术管理, 37( 8), 170-180.]
[31] Nielsen R., Marrone J. A., & Slay H. S . ( 2010). A new look at humility: Exploring the humility concept and its role in socialized charismatic leadership. Journal of Leadership & Organizational Studies, 17( 1), 33-43.
doi: 10.12927/hcpap.2019.26029URLpmid: 31901068
[32] Nifadkar S., Tsui A. S., & Ashforth B. E . ( 2012). The way you make me feel and behave: Supervisor-triggered newcomer affect and approach-avoidance behavior. Academy of Management Journal, 55( 5), 1146-1168.
doi: 10.5465/amj.2010.0133URL
[33] Ohly S., & Fritz C . ( 2010). Work characteristics, challenge appraisal, creativity, and proactive behavior: A multi-level study. Journal of Organizational Behavior, 31( 4), 543-565.
doi: 10.1002/job.v31:4URL
[34] Owens B. P., & Hekman D. R . ( 2012). Modeling how to grow: An inductive examination of humble leader behaviors, contingencies, and outcomes. Academy of Management Journal, 55( 4), 787-818.
doi: 10.5465/amj.2010.0441URL
[35] Parker S. L., Jimmieson N. L., & Amiot C. E . ( 2010). Self-determination as a moderator of demands and control: Implications for employee strain and engagement. Journal of Vocational Behavior, 76( 1), 52-67.
doi: 10.1016/j.jvb.2009.06.010URL
[36] Parker S. L., Jimmieson N. L., & Amiot C. E . ( 2013). Self-determination, control, and reactions to changes in workload: A work simulation. Journal of Occupational Health Psychology, 18( 2), 173-190.
doi: 10.1037/a0031803URLpmid: 23458059
[37] Reinboth M., & Duda J. L . ( 2006). Perceived motivational climate, need satisfaction and indices of well-being in team sports: A longitudinal perspective. Psychology of Sport & Exercise, 7( 3), 269-286.
doi: 10.1080/17437199.2019.1706616URLpmid: 31900043
[38] Rousseau D. M., Ho V. T., & Greenberg J . ( 2006). I-deals: Idiosyncratic terms in employment relationships. Academy of Management Review, 31( 4), 977-994.
doi: 10.5465/amr.2006.22527470URL
[39] Ryan R. M., & Deci E. L . ( 2000). When rewards compete with nature: The undermining of intrinsic motivation and self-regulation. Intrinsic & Extrinsic Motivation, 13-54.
doi: 10.1111/nph.16406URLpmid: 31901139
[40] Seers A., McGee G. W., Serey T. T., & Graen G. B . ( 1983). The interaction of job stress and social support: A strong inference investigation. Academy of Management Journal, 26( 2), 273-284.
[41] Strauss K., Griffin M. A., & Parker S. K . ( 2012). Future work selves: How salient hoped-for identities motivate proactive career behaviors. The Journal of Applied Psychology, 97( 3), 580-598.
doi: 10.1037/a0026423URLpmid: 22122111
[42] Taber B. J., & Blankemeyer M . ( 2015). Future work self and career adaptability in the prediction of proactive career behaviors. Journal of Vocational Behavior, 86, 20-27.
doi: 10.1016/j.jvb.2014.10.005URL
[43] Tierney P., Farmer S. M., & Graen G. B . ( 1999). An examination of leadership and employee creativity: The relevance of traits and relationships. Personnel psychology, 52( 3), 591-620.
doi: 10.1111/peps.1999.52.issue-3URL
[44] Tierney P., & Farmer S. M . ( 2004). The pygmalion process and employee creativity. Journal of Management, 30( 3), 413-432.
doi: 10.1016/j.jm.2002.12.001URL
[45] Wang A. C., & Cheng B. S . ( 2010). When does benevolent leadership lead to creativity? The moderating role of creative role identity and job autonomy. Journal of Organizational Behavior, 31( 1), 106-121.
doi: 10.1002/(ISSN)1099-1379URL
[46] Weinstein N., & Ryan R. M . ( 2010). When helping helps: Autonomous motivation for prosocial behavior and its influence on well-being for the helper and recipient. Journal of Personality and Social Psychology, 98( 2), 222-244.
doi: 10.1037/a0016984URLpmid: 20085397
[47] Yang C., Yang F., Jing Y., & Tang M. F . ( 2018). How humble leadership enhances employee performance: The mediating role of psychological need satisfaction and moderating role of work unit structure. Nankai Business Review, 21( 2), 121-134.
[ 杨陈, 杨付, 景熠, 唐明凤 . ( 2018). 谦卑型领导如何改善员工绩效: 心理需求满足的中介作用和工作单位结构的调节作用. 南开管理评论, 21( 2), 121-134.]
[48] Zhang J., Zhang J. B., Li Y., & Deci E. L . ( 2010). An effective path for promoting work motivation: The self-determination theory perspective. Advances in Psychological Science, 18( 5), 752-759.
[ 张剑, 张建兵, 李跃, Deci E. L . ( 2010). 促进工作动机的有效路径: 自我决定理论的观点. 心理科学进展, 18( 5), 752-759.]
[49] Zhang M., Ye M. L., Peng J., & Chen Y. S . ( 2016). Future work self: Concept, measurement and related research. Advances in Psychological Science, 24( 5), 794-803.
doi: 10.3724/SP.J.1042.2016.00794URL
[ 张敏, 叶茂林, 彭坚, 陈宇帅 . ( 2016). 未来工作自我: 概念、测量及其相关研究. 心理科学进展, 24( 5), 794-803.]




[1]程瑞, 卢克龙, 郝宁. 愤怒情绪对恶意创造力的影响及调节策略[J]. 心理学报, 2021, 53(8): 847-860.
[2]张景焕, 付萌萌, 辛于雯, 陈佩佩, 沙莎. 小学高年级学生创造力的发展：性别差异及学校支持的作用[J]. 心理学报, 2020, 52(9): 1057-1070.
[3]胡巧婷,王海江,龙立荣. 新员工工作重塑会带来积极的结果吗?领导成员交换与个体传统性的作用[J]. 心理学报, 2020, 52(5): 659-668.
[4]朱金强, 徐世勇, 周金毅, 张柏楠, 许昉昉, 宗博强. 跨界行为对创造力影响的跨层次双刃剑效应[J]. 心理学报, 2020, 52(11): 1340-1351.
[5]栾墨, 吴霜, 李虹. 预期交流与创造力的关系:解释水平的调节作用[J]. 心理学报, 2020, 52(10): 1178-1188.
[6]卫利华,刘智强,廖书迪,龙立荣,廖建桥. 集体心理所有权、地位晋升标准与团队创造力[J]. 心理学报, 2019, 51(6): 677-687.
[7]沈伊默,马晨露,白新文,诸彦含,鲁云林,张庆林,刘军. 辱虐管理与员工创造力：心理契约破坏和中庸思维的不同作用[J]. 心理学报, 2019, 51(2): 238-247.
[8]刘伟国, 房俨然, 施俊琦, 莫申江. 领导创造力期望对团队创造力的影响 *[J]. 心理学报, 2018, 50(6): 667-677.
[9]张勇, 刘海全, 王明旋, 青 平. 挑战性压力和阻断性压力对员工创造力的影响：自我效能的中介效应与组织公平的调节效应[J]. 心理学报, 2018, 50(4): 450-461.
[10]朱瑜, 吕阳, 王雁飞, 王丽璇. 教练型领导如何影响员工创新？ 跨层次被调节的中介效应[J]. 心理学报, 2018, 50(3): 327-336.
[11]刘圣明, 陈力凡, 王思迈. 满招损, 谦受益：团队沟通视角下谦卑型领导行为对团队创造力的影响[J]. 心理学报, 2018, 50(10): 1159-1168.
[12]倪旭东;项小霞;姚春序. 团队异质性的平衡性对团队创造力的影响[J]. 心理学报, 2016, 48(5): 556-565.
[13]张景焕;刘欣;任菲菲;孙祥薇;于颀. 团队多样性与组织支持对团队创造力的影响[J]. 心理学报, 2016, 48(12): 1551-1560.
[14]吕洁;张钢. 知识异质性对知识型团队创造力的影响机制：基于互动认知的视角[J]. 心理学报, 2015, 47(4): 533-544.
[15]马君;张昊民;杨涛. 成就目标导向、团队绩效控制对员工创造力的跨层次影响[J]. 心理学报, 2015, 47(1): 79-92.





PDF全文下载地址:

http://journal.psych.ac.cn/xlxb/CN/article/downloadArticleFile.do?attachType=PDF&id=4606
相关话题/工作 创造力 心理 估计值 组织

Free考研考试FreeKaoYan.Com
欢迎来到Free考研考试，"为实现人生的Free而奋斗"

© 2020 FreeKaoYan! . All rights reserved.