, 刘晓娜1, 钱金花2, 郭生武1 1. 东北大学 工商管理学院, 辽宁 沈阳 110169;
2. 东北大学 理学院, 辽宁 沈阳 110819
收稿日期：2020-09-22
基金项目：国家自然科学基金资助项目(71672031)。
作者简介：张兰霞(1963-)，女，辽宁北镇人，东北大学教授，博士生导师。
摘要：依据工作要求-资源模型和资源保存理论, 构建了员工被妒忌感知对创新绩效影响的双重链式中介效应模型; 基于双时点收集的302份问卷调查数据, 运用Bootstrap等方法进行了模型验证.结果表明, 员工被妒忌感知对情感反应有正向影响, 员工被妒忌感知通过积极情感正向影响建言行为, 通过消极情感正向影响沉默行为, 建言行为对创新绩效有正向影响, 沉默行为对创新绩效有负向影响, 员工被妒忌感知通过积极情感和建言行为的链式中介作用正向影响创新绩效, 通过消极情感和沉默行为的链式中介作用负向影响创新绩效.
关键词：员工被妒忌感知积极情感消极情感建言行为沉默行为创新绩效
Research on the Dual Mechanism of Employees' Perception of Being Envied on Their Innovation Performance
ZHANG Lan-xia1
, LIU Xiao-na1, QIAN Jin-hua2, GUO Sheng-wu1 1. School of Business Administration, Northeastern University, Shenyang 110169, China;
2. School of Sciences, Northeastern University, Shenyang 110819, China
Corresponding author: ZHANG Lan-xia, E-mail: lxzhang@mail.neu.edu.cn.
Abstract: According to the job demands-resources model and the resources conservation theory, the double-chain mediation model of the effect of employees' perceptions of being envied on innovation performance was explored. Based on 302 questionnaire survey data collected at the dual time points, the model was tested by using the Bootstrap method. The results showed that employees' perceptions of being envied have a significant positive impact on positive emotion and negative emotion. Employees' perceptions of being envied have a significant positive impact on voice behavior and silence behavior through positive emotion and negative emotion respectively. Voice behavior has a significant positive impact on innovation performance, while silence behavior has a significant negative effect on innovation performance. Employees' perceptions of being envied have a significant positive impact on innovation performance through positive emotion and voice behavior, and employees' perceptions of being envied have a significant negative impact on innovation performance through negative emotion and silence behavior.
Key words: employees' perceptions of being enviedpositive emotionnegative emotionvoice behaviorsilence behaviorinnovation performance
妒忌包含妒忌者、被妒忌者和妒忌物三个要素[1].以往关于妒忌的研究多是从妒忌者的角度出发, 研究妒忌心理对妒忌者的情感反应和行为选择的影响, 而对被妒忌者的情感反应和行为选择的关注却较为匮乏.仅有的几篇从被妒忌者视角出发的研究文献指出, 员工被妒忌感知是工作表现较差的同事通过不利的社会比较给被妒忌者造成的痛苦的或消极的社交体验, 会对员工的情感反应、行为选择和工作绩效产生影响[2].但较为遗憾的是, 时至今日, 与员工被妒忌感知相关的实证研究仍显不足.因此, 开展与员工被妒忌感知相关的实证探索具有一定的现实基础和理论意义.
员工被妒忌感知将给员工带来矛盾的体验, 从而表现为不同的工作行为和绩效表现.一方面, 被妒忌意味着处在社会比较中的上行位置, 员工会因此产生积极的自我评价, 唤起自豪感、优越感和成就感[3], 进一步导致员工产生主动性工作行为[1], 对工作绩效表现产生正向影响.另一方面, 被妒忌者担心妒忌者可能采取的破坏行为而产生恐惧和焦虑[4], 导致员工产生退缩性的工作行为, 对工作绩效表现出负向影响.工作要求-资源模型认为, 工作场所的特征均可划分为工作资源和工作要求两种类型; 工作资源和工作要求会引发资源增益和资源损耗两条路径[5].这为从资源视角出发，整合被妒忌感知的积极影响和消极作用提供了一个有力的解释框架.一方面, 员工被妒忌感知是一种工作资源, 员工因为被妒忌产生积极的自我评价, 由此产生自豪感, 激励自身采取更多积极主动的工作行为, 导致绩效表现提升；另一方面, 员工被妒忌感知是员工在社交过程中产生的一种人际压力, 这种人际压力可以被视为工作要求, 员工会因为妒忌者可能采取的威胁破坏行为产生恐惧和焦虑, 耗费大量心理资源, 因而无法专注于工作, 表现出退缩性的工作行为, 导致绩效表现降低.创新绩效作为角色外绩效, 是员工绩效的一种重要表现形式[6].自“大众创业, 万众创新”提出以来, “创新”成为政府会议及各种政策制定中的高频词汇.因此, 如何激发员工创新行为, 提升创新绩效, 已经成为企业经营者关注的重点问题, 也是企业员工提高自我表现的努力方向.但是, 创新绩效的提升需要耗费个体大量资源, 员工所拥有的和能投入的资源量, 会对创新绩效产生直接影响[7].虽然以往研究指出, 员工被妒忌感知对工作行为和绩效表现有积极和消极两种不同的影响, 但创新绩效作为员工绩效的一种重要表现形式[7], 员工被妒忌感知对创新绩效是否有影响以及是否存在积极和消极两种不同的影响尚未引起****关注.考虑到工作场所被妒忌现象的普遍性以及当今社会创新绩效的重要性, 探究员工被妒忌感知对创新绩效的双重影响意义重大.
通过梳理相关文献不难发现, 情感反应会在员工被妒忌感知和其后续的工作表现中起到桥梁作用.Liu等[1]提出, 一方面被妒忌者会对妒忌者的潜在破坏行为产生恐惧、焦虑等消极情感, 另一方面也会因为在社会比较中处于上行位置, 产生积极的情感反应.Lee等[8]发现, 当员工感知到来自个别同事的妒忌, 产生被妒忌感知后, 通过产生积极和消极两种情感反应对员工工作结果产生两种不同的影响.黄庆等[9]在相关研究中探讨了员工被妒忌对工作投入的双重影响.资源保存理论认为, 情感是一种重要的心理资源, 当个体因为在职场中人际体验产生积极情感时, 他们的心理资源是丰富的, 而体验到消极情感时, 他们的心理资源是匮乏的.同时, 员工的行为可以划分为资源获取、资源保存和创造资源盈余三种策略[10].当员工感知自身资源丰富时, 会选择资源获取甚至创造资源盈余的策略, 体现在工作中便是积极主动性的工作行为；而当员工感到资源匮乏时, 会选择资源保存策略, 体现在工作中便是消极退缩性的工作行为[5].因此, 本文将采用积极情感和消极情感作为员工感知到被妒忌后产生的情感反应, 进一步探讨对后续工作行为和创新绩效的双重影响.
员工因为被妒忌产生的积极的或消极的情感反应体现了员工的资源增益或损耗的情况, 在工作中将进一步表现为主动性或退缩性的工作行为.建言行为是员工主动提出自己观点的行为, 是一种主动性的工作行为, 而沉默行为是员工在工作中被不当对待后的一种典型的负向回应, 是一种退缩性工作行为[10], 二者均反映了员工是否会积极主动表达自身观点, 提出新颖的观点和想法, 影响员工的创造力和创新绩效[11-12].资源保存理论两个核心观点为资源螺旋增益和资源螺旋丧失.资源螺旋增益认为, 当员工将被妒忌视为对自身工作能力的肯定时, 他们会选择资源获取策略, 通过积极工作, 再接再厉, 增加建言行为等, 为自己争取更多的表现机会, 以获得更高创新绩效和更多的心理资源; 资源螺旋丧失认为, 当员工将被妒忌视为他人对自身的“敌意”时, 他们害怕被妒忌带来的潜在威胁, 当感知到被妒忌时他们会产生消极情感, 为避免继续遭受资源损失, 感知到被妒忌的员工会选择资源保存策略, 通过减少自身的角色外行为如选择沉默行为来保护自己的资源, 从而进一步导致自身创新绩效的降低, 带来自身资源的进一步损耗[5].因此, 本文选取了建言行为和沉默行为, 进一步探讨员工被妒忌感知对创新绩效的双重影响机制.
综上, 本文拟依据工作要求-资源模型和资源保存理论, 选取积极情感和消极情感及建言行为和沉默行为为中介变量, 构建员工被妒忌感知影响创新绩效的双路径链式中介效应模型, 揭示员工被妒忌感知对创新绩效的双重影响及内在的作用机制, 以期在丰富相关理论研究的同时, 为企业管理实践提供有价值的指导.
1 理论基础与研究假设1.1 员工被妒忌感知与情感反应因为组织资源的稀缺性, 员工往往通过努力工作, 提高自身表现, 为自己争取到更多的组织资源.然而, 在为自己争取资源的过程中, 工作表现较好的员工在获得更多资源的同时, 会因为锋芒毕露成为工作表现较差的员工的妒忌对象, 因而在人际互动中产生被妒忌感知.员工被妒忌感知是被妒忌者对自己被他人妒忌的一种认知评价, 同时也是职场中的人际压力[1].情感反应是个人对特别事件的即时反馈, 是个体产生的一种主观体验, 包括积极情感和消极情感两个维度.积极情感是指让个体产生愉悦感受的主观体验, 包括高兴、自豪以及热情等正面情感, 而消极情感则是一种心情低落的主观体验, 包括焦虑、恐惧及愤怒等各种令人生厌的负面情感.
Liu等[1]提出, 被妒忌者会对妒忌者的潜在破坏行为产生恐惧、焦虑等消极情感, 也会因为在社会比较中处于上行位置, 产生积极的情感反应.Lee等[8]认为, 当员工感知到来自个别同事的妒忌, 产生被妒忌感知后, 通过产生积极和消极两种情感反应对员工工作结果产生两种不同的影响.黄庆等[9]也在相关研究中探讨了员工被妒忌对工作投入的双重影响.此外, Exline等[4]提出的上行比较对象威胁模型具体阐述了员工成为上行比较对象后会带来的包括敌意、破坏和指责等消极的情感反应.由此可见, 被妒忌可以给人带来积极和消极两种不同的体验, 这两种体验可划分为竞争和担忧两个维度.其中, 竞争代表着被妒忌者享受拥有别人没有的东西的感觉; 担忧则代表被妒忌者担心因为被妒忌带来的消极影响, 产生消极的情感.同时, 工作要求-资源模型有两个基本假设: 第一, 工作场所的特征均可划分为工作要求和工作资源两种类型; 第二, 工作要求会带来精力耗竭导致工作上的退缩行为, 给员工工作结果带来负向影响; 工作资源则会激励员工, 提高员工主动性, 给员工工作结果带来正向影响.员工被妒忌感知是职场中的一种人际压力, 这种人际压力一方面可以被视为工作要求, 员工会因为妒忌者可能采取的威胁破坏行为产生恐惧和焦虑等消极的情感反应; 另一方面, 员工被妒忌感知也是一种工作资源, 员工因为被妒忌产生积极的自我评价, 由此产生自豪感等积极的情感反应.基于此, 本文提出以下假设:
H1a员工被妒忌感知正向影响积极情感;
H1b员工被妒忌感知正向影响消极情感.
1.2 员工被妒忌感知与建言行为/沉默行为: 情感反应的中介作用建言行为是员工通过对组织的观察了解, 提出自己对促进组织发展的看法以及组织中存在的问题的一种角色外行为[12].Baumeister等[13]提出, 情感会为行为是否合理提供反馈信息, 进而影响和调节后续行为.积极情绪的拓展-建构理论认为, 积极情绪具有扩展-建设功能, 能拓宽个体的思维-行动的范畴, 当员工体验到积极的感受时, 会更加的专注自身, 并且保持开放性, 员工将进行更多的思考, 寻找解决问题的新思路, 并积极提出意见和建议, 促进建言行为的产生[14].从资源视角出发, 员工因为被妒忌而产生的积极情感, 会带来能量的扩大, 这令他们感到自己在工作中的行为是有成效的, 并且自身的工作成绩是被人认可的.此时, 他们往往会采取资源获取的策略, 再接再厉, 寻求新的行为和思考方式, 发现组织存在的问题, 提出新颖的想法和备选方案, 通过增加建言等角色外行为, 从而为自己争取更多积极的心理资源.康飞等[15]研究也表明积极情绪对建言行为有显著正向影响.
相反, 沉默行为是员工在工作中被不当对待后的一种典型的负向回应, 被定义为员工故意隐瞒与工作和组织有关的问题的想法、信息、关注和意见[16].积极情绪具有扩展-建设功能, 能拓宽个体的思维-行动的范畴, 消极情绪则能窄化个体的思维-行动的范畴, 员工感知到来自他人的妒忌, 担心敌对情况或产生威胁等不安感时, 会将更多的注意力集中在解决人际问题上, 弱化对工作的价值和意义的感知, 个体的思维范畴也会受到局限, 用于发现工作中其他问题以及探索工作更多可能性的认知资源也会随之被消耗, 此时, 个体也将更加专注于即时情境, 采取行动, 保护自身现有权益, 导致工作中沉默行为的产生.同时, 资源保存理论也指出消极情感本身是对自身心理资源的消耗, 为了避免继续遭受资源损失, 感知到被妒忌的员工会选择资源保存策略, 通过沉默收敛自身锋芒, 保护已有资源不再继续遭受损失.
基于此, 本文提出以下假设:
H2a员工被妒忌感知通过积极情感正向影响建言行为;
H2b员工被妒忌感知通过消极情感正向影响沉默行为.
1.3 建言行为/沉默行为与创新绩效创新绩效包括创新过程和创新结果两个部分, 既是创新思想的产生、实施和实施结果全过程, 也是员工在生产领域中一切新颖的、有价值的工作产出总和[17].建言行为是员工通过对组织的观察了解, 提出自己对促进组织发展的看法以及指出组织中存在的问题的一种角色外行为, 包括促进性建言行为和抑制性建言行为两个维度, 其中, 促进性建言是员工针对组织流程改进提出的建设性意见或者是针对技术产品创新提出的创造性想法.螺旋增益观点认为, 当员工将被妒忌视为对自身工作能力的肯定时, 他们会选择资源获取策略, 例如, 他们会通过积极工作, 如增加建言行为等[18], 为自己争取更多的表现机会, 以获得额外的绩效和更多的心理资源; 同时, 员工被妒忌往往因为自身工作表现出色, 获得了较高绩效评价和更多的组织资源, 这类员工积极的建言行为更容易被领导察觉和接受, 当员工所提的创新想法确实有利于组织发展时, 将获得管理者更多的关注和支持, 促进创新想法的实施, 从而帮助员工提高创新绩效.此外, 员工的促进性建言, 也可被视为创新思维和想法推广的手段, 员工通过与同事的思想交流和碰撞, 创新思维得到拓宽, 将获得更多额外的支持创新活动实施的资源, 从而实现更高的创新绩效, 带动资源螺旋增益.Whiting[10]研究表明, 经常性建言的员工会更加关注组织现状, 并更积极的思考, 因此也会获得高水平的绩效评价.Thomas等[11]证实了建言行为会对员工绩效产生正向影响.Nguyen等[12]的研究也表明, 建言行为会对创新绩效有正向影响.
与此相反, 资源螺旋丧失认为, 当员工将被妒忌视为他人对自身的“敌意”时, 他们害怕被妒忌带来的潜在威胁, 因而会产生消极情感.为避免继续遭受资源损失, 感知到被妒忌的员工会选择资源保存策略, 减少建言等角色外行为, 选择沉默行为等退缩行为来保护自己的资源, 但退缩行为往往会导致员工额外绩效的降低, 造成资源的进一步损耗.因为感知到来自同事的妒忌, 担心遭受非议, 员工往往会选择沉默, 避免冲突保护自己.员工的创新动机减弱, 会导致创新绩效降低[19].另一方面, 员工激发创造力进行创新的过程, 本质上是社会化的过程, 员工创新绩效的产生在很大程度上依赖于团队成员之间直接的知识交流与思想碰撞[20].在员工产生沉默后, 与其他成员的思想交流会减少, 沉默的员工获取的信息也相对减少, 导致无法充分利用外界的信息资源产生创意以及创新成果[21], 造成资源的螺旋损耗, 影响创新绩效的提升.此外, 赵金金等[22]也指出, 员工由于情感不佳、缺乏信心等原因而产生的“冷漠同事的知识渴求欲或对组织中的潜在问题持有保留观点和态度”等表现, 也会导致知识或经验在企业内部不能得到有效分享, 抑制知识溢出, 影响创新绩效.基于此, 提出以下假设:
H3a建言行为正向影响创新绩效;
H3b沉默行为负向影响创新绩效.
1.4 积极情感和建言行为/消极情感和沉默行为的多重链式中介作用综上, 本文依据工作要求-资源模型和资源保存理论，将员工被妒忌感知的影响划分为积极和消极两个路径, 构建双重链式中介模型.资源保存理论中资源螺旋增益观点认为, 员工成为被妒忌对象时, 会产生积极情感, 从而更加关注组织发展, 通过建言等行为争取更多资源, 这些资源将激发他们的创造力, 提高创新绩效, 带来资源螺旋上升.资源螺旋丧失的观点认为, 员工感知到被妒忌时, 会产生消极的情感, 选择负向回应保护自己有限的资源, 保留想法和意见, 选择沉默, 从而导致工作主动性和积极性降低, 因为缺乏沟通导致获取资源减少, 自身创新绩效降低, 造成资源螺旋损耗.基于此, 提出以下假设:
H4a员工被妒忌感知通过积极情感和建言行为的链式中介作用正向影响创新绩效;
H4b员工被妒忌感知通过消极情感和沉默行为的链式中介作用负向影响创新绩效.
本文构建的理论模型如图 1所示.
图 1(Fig. 1)
 | 图 1 理论模型Fig.1 Theoretical model of this research |
2 研究设计2.1 研究样本与数据收集本文采取问卷调查法收集数据, 调查样本主要来自辽宁、山东等地的14家科技企业.鉴于本文采用的测量量表均来自国外文献, 因此, 在正式发放问卷之前, 先进行了小规模的预测试(50个样本), 以避免语义模糊对调查结果产生影响.正式问卷的数据收集分两个阶段, 第一阶段调查员工被妒忌感知和情感反应以及基本信息, 收到问卷420份, 剔除无效问卷后获得有效问卷398份, 有效回收率为94.8%;调查结束两周后, 针对第一阶段398份有效问卷, 展开第二阶段调查, 测量建言行为、沉默行为和创新绩效, 剔除无效问卷后, 按照两次调查问卷中员工填写的个人昵称进行匹配, 最终获得有效问卷302份, 问卷有效回收率为75.9%.在有效回收的样本中，女性员工占57.3%, 年龄在26~35岁之间的占36.4%, 本科及以上学历占82.1%, 工作4~10年占31.5%, 技术研发人员占38.1%, 民营企业占33.4%.
2.2 变量测量本文中的变量均采用李克特五级计分法, 1~5分分别代表从非常不符合到非常符合.为避免语义差异, 对原有成熟量表进行翻译-回译以及问卷预测试.①被妒忌感知采用Vecchio开发的包括3个题目的单维量表[23], 代表性题项如“我的同事有时会因为我在工作中的成功而感到不满”等, Cronbach’s系数为0.824.②积极情感和消极情感采用Watson等开发的情感反应量表[24], 该量表包括积极情感和消极情感2个维度, 各9个题项, 积极情感维度的代表性题项如“有兴趣的”“兴奋的”“自豪的”等, Cronbach’s系数为0.963;消极情感维度的代表性题项如“苦恼的”“害怕的”“紧张的”等, Cronbach’s系数为0.950.③建言行为采用Dyne等开发的包含6个题目的单维度量表[25], 代表性题项如“我会把对工作的看法说出来, 即使他人有不同甚至反对意见”等，Cronbach’s系数为0.955.④沉默行为采用Dyne等开发的共5个题目的单维度量表[26], 代表性题项如“我注意到了单位中潜在的问题, 但我没有告诉其他人”等, Cronbach’s系数为0.916.⑤创新绩效采用Zhou开发的包括4个题目的单维度量表[27], 代表性题项如“在我的工作领域内, 我善于创新, 是大家学习的对象”等, Cronbach’s系数为0.923.
本文还选取了性别、年龄、教育程度、工作年限、工作岗位和公司性质作为控制变量.
3 数据分析与结果3.1 共同方法偏差检验由于本文的变量测量均由员工个人填写, 可能存在一定的共同方法偏差问题.因此, 本文采用Harman单因素检验法对共同方法偏差问题进行检验.结果显示，未旋转的首个因子解释度占29.3%, 远小于40%, 说明共同方法偏差问题并不严重，不影响结论的可靠性.
3.2 验证性因子分析本文使用Mplus 7.40软件进行验证性因子分析, 分别构建了7个模型进行验证.六因子模型为员工被妒忌感知、积极情感、消极情感、建言行为、沉默行为、创新绩效; 五因子1模型将积极情感与消极情感合为一个因子; 五因子2模型将建言行为和沉默行为合成一个因子; 四因子模型将积极情感与消极情感合成一个因子, 建言行为和沉默行为合成一个因子; 三因子模型将积极情感、消极情感、建言行为、沉默行为合为一个因子; 双因子模型将员工被妒忌感知、积极情感、消极情感、建言行为、沉默行为合为一个模型; 单因子模型将所有变量都合为一个因子.从表 1可见, 六因子模型各项拟合指标均符合要求且优于其他模型, 说明研究模型具有良好的区分效度.
表 1(Table 1)
 表 1 验证性因子分析结果Table 1 Results of the confirmatory factor analysis
| 表 1 验证性因子分析结果 Table 1 Results of the confirmatory factor analysis |
3.3 描述性统计分析及相关分析首先使用SPSS22.0进行了描述性统计和相关分析, 结果见表 2.由表 2可知, 员工被妒忌感知与积极情感显著正相关(r=0.211, P < 0.01), 积极情感与建言行为显著正相关(r=0.259, P < 0.01), 建言行为与创新绩效显著正相关(r=0.293, P < 0.01);员工被妒忌感知与消极情感显著正相关(r=0.204, P < 0.01), 消极情感与沉默行为显著正相关(r=0.622, P < 0.01), 沉默行为与创新绩效显著负相关(r=-0.199, P < 0.01).
表 2(Table 2)
表 2 各变量相关系数Table 2 Correlation coefficient of variables
| 表 2 各变量相关系数 Table 2 Correlation coefficient of variables | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
3.4 假设检验本文使用Mplus7.40建立结构方程模型, 在对控制变量进行控制之后, 运用Bootstrap法对本文的假设进行检验, 模型路径系数见图 2, 中介效应检验见表 3.
图 2(Fig. 2)
 | 图 2 模型路径系数Fig.2 Model path coefficient |
表 3(Table 3)
表 3 Bootstrap法估计的中介效应及95%置信区间Table 3 Mediating effect and 95% confidence interval of Bootstrap estimation
| 表 3 Bootstrap法估计的中介效应及95%置信区间 Table 3 Mediating effect and 95% confidence interval of Bootstrap estimation | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1) 由图 2可知, 员工被妒忌感知→积极情感路径系数为0.189, P < 0.001, 表明员工被妒忌感知能正向显著预测积极情感; 员工被妒忌感知→消极情感路径系数为0.464, P < 0.001, 表明员工被妒忌感知能正向显著预测消极情感, 假设H1a和H1b成立.建言行为→创新绩效路径系数为0.399, P < 0.001, 表明建言行为能正向显著预测创新绩效; 沉默行为→创新绩效路径系数为-0.486, P < 0.001, 表明沉默行为能负向显著预测创新绩效, 假设H3a和H3b成立.
2) 由表 3可知, 员工被妒忌感知→积极情感→建言行为的间接效应为0.125, P < 0.01, 95%置信区间为[0.025, 0.231]不包含0, 表明积极情感在员工被妒忌感知和建言行为间起完全中介作用; 员工被妒忌感知→消极情感→沉默行为之间的间接效应为0.259, P < 0.001, 95%置信区间为[0.169, 0.370]不包含0, 表明消极情感在员工被妒忌感知和沉默行为之间起中介作用, 假设H2a和H2b成立.
3) 由表 3可知, 员工被妒忌感知→积极情感→建言行为→创新绩效之间的路径系数为0.005, P < 0.01, 95%置信区间为[0.013, 0.110]不包含0, 表明积极情感和建言行为在员工被妒忌感知和创新绩效之间起链式中介作用; 员工被妒忌感知→消极情感→沉默行为→创新绩效之间的路径系数为-0.126, P < 0.001, 95%置信区间为[-0.203, -0.078]不包含0, 表明消极情感和沉默行为在员工被妒忌感知和创新绩效之间起链式中介, 假设H4a和H4b成立.
4 结语本文基于302份问卷调查数据, 运用Bootstrap等方法进行了模型验证, 探讨了员工被妒忌感知对创新绩效的双重影响, 并深入挖掘积极情感-建言行为, 消极情感-沉默行为的链式中介作用.本文的理论意义如下:
1) 员工被妒忌感知会对情感反应、工作行为和工作结果产生影响.虽然近年来职场中的妒忌现象逐渐成为****们研究的热点, 但多数****的关注焦点仍为妒忌者, 较少有****关注员工被妒忌感知对员工情感反应及工作行为和工作结果的影响, 且对中介作用机制的探讨相对匮乏.本文将关注点放在被妒忌者的身上, 关注员工被妒忌感知对其情感反应的影响以及对后续工作中建言行为，沉默行为和创新绩效的影响, 丰富了职场中被妒忌的理论研究.
2) 员工被妒忌感知对创新绩效既有正向影响也有负向影响.目前, ****们对创新绩效的前因进行了大量的研究, 并取得丰富的研究成果, 但鲜有****关注员工被妒忌感知对创新绩效的影响.本文验证了员工被妒忌感知对创新绩效既有正向的影响, 也有负向的影响, 同时深入挖掘了其内在作用机制, 拓展了创新绩效的前因变量研究.
3) 积极情感和建言行为、消极情感和沉默行为在员工被妒忌感知影响创新绩效的过程中起链式中介作用.本文基于工作要求-资源模型和资源保存理论, 构建了员工被妒忌感知→积极情感→建言行为→创新绩效, 员工被妒忌感知→消极情感→沉默行为→创新绩效两条路径, 验证了员工被妒忌感知对创新绩效的双重影响, 同时选取情感反应和工作行为中的变量作为链式中介, 深化了员工被妒忌感知对创新绩效影响机制研究.
基于此, 针对企业人力资源管理实践活动, 本文提出如下建议:
1) 充分发挥员工被妒忌感知的积极作用.第一, 鼓励适度竞争, 管理者应打造绩效为主、能力优先的工作氛围, 令员工更多地关注自身发展, 提高工作绩效.第二, 帮助员工理性地看待被妒忌, 引导和鼓励员工产生积极情感, 培养和增强员工的自信心, 激励员工更多地建言, 提高自身创新绩效, 发挥员工被妒忌感知的积极作用.
2) 缓解员工因为被妒忌产生的消极影响.管理者在日常管理中, 应对员工的情感变化及工作表现的变化予以重视, 及时发现被妒忌员工所面临的困境, 并采取积极的干预措施, 可以通过谈心的方式为员工提供情感宣泄通道, 采取心理援助对员工进行心理疏导, 缓解被妒忌带来的消极影响.
3) 重视员工的建言行为和沉默行为对创新绩效的影响.管理者在管理过程中应提倡员工建言, 建立顺畅的建言通道, 对积极建言的员工实行适当的精神和物质激励, 鼓励员工提出创新性的想法.同时, 管理者应引导员工进行观点和意见表达, 帮助员工打破沉默.
5 局限与展望尽管在研究过程中尽力保证客观性和科学性, 但仍存在如下不足及遗憾: ①本文虽深入地挖掘了员工被妒忌感知对创新绩效双重影响的中介作用机制, 但并未对其边界条件进行探讨, 未来研究可将诸如员工的人格特质及其所处环境等因素作为调节变量纳入研究模型中, 以深入地探究员工被妒忌感知对创新绩效的作用边界.②本文虽构建积极和消极两条不同的影响路径, 但并未考虑两条路径之间的交叉效应, 未来研究可对此进行进一步的探究.③被妒忌感知因为涉及被调查者与同事间的关系, 被调查者可能不愿向别人透露真实的感受, 未来研究可采取更客观的方法获取被调查者的真实感受.
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