贺　伟副教授

联系电话： 通讯地址： 南京市汉口路22号南京大学商学院人力资源管理学系 邮编：210093
电子邮件 ：whe@nju.edu.cn 系所 ：人力资源管理学系


个人简介
研究方向
教学方向
教学奖励
科研奖励
科研项目
出版专著
出版教材
发表论文
会议与工作论文
个人简介
贺伟，南京大学商学院人力资源管理学系副教授，华中科技大学管理学博士（2013）、美国华盛顿大学博士联合培养（2012-2013）。研究领域为人力资源管理和组织行为学。主要研究兴趣包括组织薪酬分配与员工激励、领导行为与领导力、员工组织公民行为与职场偏差行为。在Academy of Management Journal, Journal of Applied Psychology, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Journal of Management, Human Resource Management, Journal of Organizational Behavior, 《管理世界》、《心理学报》、《中国工业经济》和《南开管理评论》等国内外学术期刊发表研究论文30余篇。主持国家自然科学基金3项。荣获美国管理学会组织行为分部最佳会议论文奖（2014）和杰出审稿人奖（2015）；荣获Academy of Management Discoveries杂志最佳审稿人奖（2018）。美国管理学会（AOM）、中国管理研究国际学会（IACMR）会员。

研究方向
1. 人力资源管理（薪酬分配差异、绩效薪酬体系）
2. 领导行为与领导力（领导-成员交换关系、领导情绪表达、团队共享式领导）
3. 员工组织公民行为与主动行为（建言、创造力）
4. 组织偏离、职场排斥等负面行为


教学方向
1. 组织行为学
2. 绩效与薪酬管理
3. 领导力


教学奖励
1. 贺伟，2019，杜厦奖教金，南京大学
2. 贺伟，2016，华中科技大学教师教学竞赛，一等奖
2. 贺伟，2015，华中科技大学教师教学竞赛，二等奖

科研奖励
1. Academy of Management Discoveries杂志最佳审稿人奖（2018）
2. 美国管理学会组织行为学分部杰出审稿人（2015）
3. 美国管理学会组织行为学分部最佳论文奖（2014）
4. 教育部博士研究生学术新人奖（2011）

科研项目
1. 贺伟主持，组织薪酬分配与员工激励，国家自然科学基金优秀青年科学基金项目，编号：**，执行年限：2019.01-2021.12
2. 贺伟主持，遵从规范还是真情流露？组织情境下领导情绪表达策略研究，国家自然科学基金面上项目，编号：**，执行年限：2018.01-2021.12
3. 贺伟主持，领导-成员交换策略及其对个人与团队产出的影响研究，国家自然科学基金青年项目，编号：**，执行年限：2015.01-2017.12

出版专著

出版教材

发表论文
中文代表性论著：
1.朱苏丽, 龙立荣, 贺伟,王忠军. 2015. 超越工具性交换：中国企业员工-组织类亲情交换关系的理论建构与实证研究. 管理世界, (11), 119-134.
2.贺伟,蒿坡.2014. 薪酬分配差异一定会降低员工情感承诺吗？——薪酬水平、绩效薪酬强度和员工多元化的调节作用. 南开管理评论,17(4), 13-23.
3.贺伟, 龙立荣.2011. 实际收入水平、收入内部比较与员工薪酬满意度的关系——传统性和部门规模的调节作用. 管理世界, (4), 98-110.
4.贺伟,龙立荣.2011. 薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬选择的影响. 心理学报, 43(10), 1198-1210.
5.贺伟, 龙立荣, 赵海霞. 2011. 员工心理账户视角的薪酬心理折扣研究. 中国工业经济,(1), 99-108.

英文代表性论著：
1.He, W., Li, S. L., Feng, J., Zhang, G. L., &Sturman, M. C. 2020. When does pay for performance motivate employee helpingbehavior? The contextual influence of performance subjectivity. Academy of Management Journal. Online first publication. https://doi.org/10.5465/amj.2018.1408
2.He, W.,Hao, P., Huang, X., Long, L. Hiller, N., & Li, S. 2020. Different roles ofshared and vertical leadership in promoting team creativity: Cultivating andsynthesizing team members' individual creativity. Personnel Psychology,73(1), 199-225.
3.He, W., Han, Y., Hu, X., Liu, W., Yang, B., & Chen, H. 2019. From ideaendorsement to idea implementation: A multilevel network approach toward managerial voice implementation.Human Relations. Online firstpublication. https://doi.org/10.1177/00**999
4.Klotz, A., He, W., Yam, K. C., Bolino, M., Wei, W., & Houston III, L.2018. Good actors but bad apples: Counterproductive consequences of daily impression management at work. Journal of Applied Psychology, 103(10): 1145-1154.
5.*Chen, X. P., He, W., ? & Weng, L. C. 2018. What is wrong with treating followers differently? The basisof leader-member exchange differentiation matters. Journal of Management, 44 (3), 946-971.
* The first two authors contributed to this paper equally.
? Corresponding Author
6.He, W., Zhou, R. Y., Long, L. R., Huang, X., & Hao, P. 2018. Self-sacrificial leadership and followers’ affiliative and challenging citizenship behaviors: Arelational self-concept based study in China. Management and Organization Review, 14(1), 105-133.
7.Yam, K. C., Klotz, A., He, W.,? & Reynolds, S. 2017. From good soldiers to psychologically entitled: Examiningwhen and why citizenship behavior leads to deviance. Academy of Management Journal,60 (1), 373-396.
Best Paper Award, Academy of Management OB Division
?Corresponding Author
8.He, W.,Fehr, R., Yam, K. C., Long, L. R., & Hao, P. 2017. Interactional justice,leader-member exchange, and employee performance: Examining the moderating roleof justice differentiation. Journal of Organizational Behavior,38 (4), 537-557.
9.Fehr, R., Yam, K. C., He, W., Chiang, J., & Wei, W. 2017. Polluted work: Aself-control perspective on air pollution, organizational citizenship, and counterproductive work behavior. Organizational Behavior and Human DecisionProcesses,143, 98-110.
10.He, W., Long, L. R., & Kuvaas, B. 2016. Workgroup salary dispersion andturnover intention in China: A contingent examination of individual differencesand the dual deprivation path explanation. Human Resource Management, 55, 301-320.







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