), 秦传燕2, 陆文珠2 1广东工业大学管理学院, 广州 610000
2华南理工大学工商管理学院 广州 610000
3广东松山职业技术学院 韶关 512126
收稿日期:2020-12-29发布日期:2021-07-22通讯作者:赵瑜E-mail:56767495@qq.com基金资助:国家自然科学基金资助项目(71832003);国家自然科学基金资助项目(72002072);教育部人文社科青年资助项目(19YJC630106);广东省哲学社会科学规划项目(GD20YGL01);广州市哲学社会科学十三五规划项目(2020GZQN04)The temporary knowledge workers’ autonomous motivation: Relationship-oriented human resource management construction and its mechanism
LIU Xiaolang1, LIU Shanshi2, ZHAO Yu3(), QIN Chuanyan2, LU Wenzhu2 1School of Management, Guangdong University of Technology, Guangzhou 510641, China
2School of Business Administration, South China University of Technology, Guangzhou 510641, China
3Guangdong Songshan Vocational and Technical College, Shaoguan 511000, China
Received:2020-12-29Published:2021-07-22Contact:ZHAO Yu E-mail:56767495@qq.com摘要/Abstract
摘要： 快速变化的技术需求使得人才外部化, 人才共享成为组织获取技能型、知识型人才的重要方式。共享经济背景下的人力资源管理属于新兴研究领域, 企业在管理临时知识型员工面临很大挑战。由于身份的外部性、临时性, 员工关系基础薄弱, 临时知识型员工专业能力发挥受限, 工作场所关系需求受阻, 导致自主性动机不足, 影响绩效产出, 而传统对外部员工的契约型管理难以解决以上问题。针对嵌入团队工作的临时知识型员工, 研究基于关系型协调理论探索关系导向人力资源管理实践构成。在此基础上, 结合自我决定理论探讨关系导向人力资源管理实践提升临时知识型员工绩效的作用机理, 验证从自主性动机来源、自主性动机激发到自主性动机结果的路径机制。对关系导向人力资源管理实践内容和效用探讨有助于深入理解临时知识型员工的管理, 为共享经济背景下新型用工管理实践提供启示。
图/表 6
表1关系视角下人力资源管理研究列举
| 名称 | 理论基础 | 内涵 | 具体实践 | 作用机理/效果 | **** |
|---|---|---|---|---|---|
| 关系导向工作设计 | 关系理论 | 指用于塑造员工与其他人员之间联系和互动的工作结构特征 | 提供员工之间相互联系和交流的机会以及工作结构设计, 包括频率、持久性、物理临近性、深度以及广度。 | 亲社会动机; 帮助行为; 社会价值; 服务动机; 同理心; 客户情感承诺 | Grant, |
| 关系化工作情境设计 | 旨在引导和促进组织成员建立双向的联系的管理实践设计 | 基于双向关系的组织结构设计 基于双向关系的任务结构设计 基于双向关系的奖酬结构设计 | 关系认同等 | Brickson, | |
| 合作型人力资源管理 | 社会资本理论 | 致力于员工合作关系建立和维持的人力资源管理系统 | 提高合作能力实践 激发合作动机实践 提供合作机会实践 | 通过提升合作能力、合作动机和合作参与机会提高合作绩效 | 刘善仕 等, |
| 高管的社会关系网络人力资源管理 | 社会资本理论 | 帮助高管人员拓展外部社会关系网络的人力资源管理实践 | 提供与关键客户建立个人联系的资金 培训和发展个人关系技能 评估与关键利益相关者建立联系的能力 与关键利益相关者建立联系提供激励 | 建立外部社会网络关系 | Collins & Clark, |
| 关系型高绩效工作系统 | 关系型协调理论 | 组织正式的人力资源管理制度用于建立和促进工作角色之间的互惠关系 | 基于关系能力的雇佣和培训 跨角色的绩效评价和奖励 跨角色的冲突解决方法 关系型工作设计 | 关系型生产; 关系型领导; 关系型协作 沟通质量; 关系质量; 任务绩效; 护理质量 | Gittell & Douglass, |
| 基于网络调整的人力资源管理实践 | 社会网络理论 身份认同理论 | 用于调整人力资本社会网络构成(人员主体); 内容(关系性质)及结构的人力资源管理实践 | 促进网络同质性或异质性的招聘和选拔实践 与网络密度正相关的开放的工作场所设计; 基于团队的薪酬; 团队培训实践; 与关系强度相关的工作关系设计, 如督导关系、领导力发展项目 | 员工关系认同, 身份认定 | Methot et al., |
表1关系视角下人力资源管理研究列举
| 名称 | 理论基础 | 内涵 | 具体实践 | 作用机理/效果 | **** |
|---|---|---|---|---|---|
| 关系导向工作设计 | 关系理论 | 指用于塑造员工与其他人员之间联系和互动的工作结构特征 | 提供员工之间相互联系和交流的机会以及工作结构设计, 包括频率、持久性、物理临近性、深度以及广度。 | 亲社会动机; 帮助行为; 社会价值; 服务动机; 同理心; 客户情感承诺 | Grant, |
| 关系化工作情境设计 | 旨在引导和促进组织成员建立双向的联系的管理实践设计 | 基于双向关系的组织结构设计 基于双向关系的任务结构设计 基于双向关系的奖酬结构设计 | 关系认同等 | Brickson, | |
| 合作型人力资源管理 | 社会资本理论 | 致力于员工合作关系建立和维持的人力资源管理系统 | 提高合作能力实践 激发合作动机实践 提供合作机会实践 | 通过提升合作能力、合作动机和合作参与机会提高合作绩效 | 刘善仕 等, |
| 高管的社会关系网络人力资源管理 | 社会资本理论 | 帮助高管人员拓展外部社会关系网络的人力资源管理实践 | 提供与关键客户建立个人联系的资金 培训和发展个人关系技能 评估与关键利益相关者建立联系的能力 与关键利益相关者建立联系提供激励 | 建立外部社会网络关系 | Collins & Clark, |
| 关系型高绩效工作系统 | 关系型协调理论 | 组织正式的人力资源管理制度用于建立和促进工作角色之间的互惠关系 | 基于关系能力的雇佣和培训 跨角色的绩效评价和奖励 跨角色的冲突解决方法 关系型工作设计 | 关系型生产; 关系型领导; 关系型协作 沟通质量; 关系质量; 任务绩效; 护理质量 | Gittell & Douglass, |
| 基于网络调整的人力资源管理实践 | 社会网络理论 身份认同理论 | 用于调整人力资本社会网络构成(人员主体); 内容(关系性质)及结构的人力资源管理实践 | 促进网络同质性或异质性的招聘和选拔实践 与网络密度正相关的开放的工作场所设计; 基于团队的薪酬; 团队培训实践; 与关系强度相关的工作关系设计, 如督导关系、领导力发展项目 | 员工关系认同, 身份认定 | Methot et al., |
图1研究整体框架设计
图1研究整体框架设计表2两种人力资源管理比较
| 比较内容 | 人力资本视角下的HRM | 关系视角下的HRM |
|---|---|---|
| 管理对象 | 人力资本 | 关系(结构; 内容; 关系主体) |
| 管理基础 | 工作任务/岗位 | 角色关系 |
| 管理逻辑 | 理性计算 | 理性逻辑/情感逻辑 |
| 管理目标 | 交易成本降低 人力资本积累 | 有效地协作 社会资本的组织化 |
| 组织类型 | 科层组织 | 关系型组织 关系型科层组织 |
| 管理策略 | 制度权威 层级控制 | 关系制度化/文化/价值观等 (如关系型工作设计) |
| 典型实践 | 严格的招聘 基于绩效的奖酬 基于岗位需求的培训 | 基于关系能力的招聘 跨角色绩效评估和奖励 关系导向工作设计 |
| 典型研究 | Lepak & Snell, | Gittell & Douglass, |
表2两种人力资源管理比较
| 比较内容 | 人力资本视角下的HRM | 关系视角下的HRM |
|---|---|---|
| 管理对象 | 人力资本 | 关系(结构; 内容; 关系主体) |
| 管理基础 | 工作任务/岗位 | 角色关系 |
| 管理逻辑 | 理性计算 | 理性逻辑/情感逻辑 |
| 管理目标 | 交易成本降低 人力资本积累 | 有效地协作 社会资本的组织化 |
| 组织类型 | 科层组织 | 关系型组织 关系型科层组织 |
| 管理策略 | 制度权威 层级控制 | 关系制度化/文化/价值观等 (如关系型工作设计) |
| 典型实践 | 严格的招聘 基于绩效的奖酬 基于岗位需求的培训 | 基于关系能力的招聘 跨角色绩效评估和奖励 关系导向工作设计 |
| 典型研究 | Lepak & Snell, | Gittell & Douglass, |
表3关系型协调视角下人力资源管理实践举例
| 实践类型 | 具体实践 | 来源 | |
|---|---|---|---|
| 结构化实践 | 传统人力资源管理 实践 | 跨功能工作团队选拔 跨功能冲突解决机制 跨功能的绩效评价 跨功能的奖酬系统 跨功能会议 跨功能角色岗位设置 支持专业语言的发展 降低人员流动 提高各主体目标一致性 | Gittell, Caldwell et al., |
| 非结构化实践 | 关系型实践 | 非正式聚会, 公司庆祝活动, 以及鼓励非正式社会交往的文化规范 心理安全空间 成员间反馈 教练及角色模拟 | Gittell, Gittell, Fu, |
| 组织流程 | 区分目标和角色 流程地图 结构化问题解决机制等 | Gittell, | |
| 其他 | 工作惯例、团队会议、边界跨越者 | Gittell, |
表3关系型协调视角下人力资源管理实践举例
| 实践类型 | 具体实践 | 来源 | |
|---|---|---|---|
| 结构化实践 | 传统人力资源管理 实践 | 跨功能工作团队选拔 跨功能冲突解决机制 跨功能的绩效评价 跨功能的奖酬系统 跨功能会议 跨功能角色岗位设置 支持专业语言的发展 降低人员流动 提高各主体目标一致性 | Gittell, Caldwell et al., |
| 非结构化实践 | 关系型实践 | 非正式聚会, 公司庆祝活动, 以及鼓励非正式社会交往的文化规范 心理安全空间 成员间反馈 教练及角色模拟 | Gittell, Gittell, Fu, |
| 组织流程 | 区分目标和角色 流程地图 结构化问题解决机制等 | Gittell, | |
| 其他 | 工作惯例、团队会议、边界跨越者 | Gittell, |
图2关系导向HRP作用机理之一
图2关系导向HRP作用机理之一
图3关系导向HRP作用机理路径之二
图3关系导向HRP作用机理路径之二参考文献 59
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