1.教育背景：

人力资源管理博士（中国人民大学，2012）
人力资源管理硕士（中国人民大学，2009）
工商管理和心理学双学士（中国地质大学和华中师范大学，2007）


2.教授课程：

组织行为学、人力资源开发（本科）
人力资源管理量化分析（学术硕士）
领导力（MBA）
领导力研究前沿（博士）


3.研究兴趣：

道德和服务导向的领导力和人力资源管理


4.主持课题：

国家自然科学基金项目:“服务导向人力资源管理系统：结构体系、形成过程、双刃剑效应及其治理机制”（**）
北京市社会科学基金项目:“北京市银行业员工服务创新的促发机制与提升策略研究：多层次和多路径的视角”（16GLB035）
北京市自然科学基金项目:“中国企业员工的反馈规避行为：表现形式、影响因素和影响效果”（**）
国家自然科学基金项目:“CEO道德型领导对管理者非道德行为的影响及其下行传递效应：社会学习的视角”（**）
教育部人文社会科学基金项目:“领导-成员交换关系差异化的影响因素和影响效果：基于资源和资源分配视角的多层次研究”（13YJC630176）


5.所获荣誉：

中央财经大学第十届“青年教师教学基本功大赛”最佳教学展示奖和综合二等奖（2015）
北京市优秀博士学位论文（2013）
美国管理学会第71届年会最佳论文（2011）
中国人民大学吴玉章奖学金（2011）


6.学术兼职：

《中国人力资源开发》编辑部主任
北京行为科学学会理事
埃森哲(Accenture)外聘专家（作为顾问专家参与设计平安银行“高绩效销售人员动因模型分析及销售加速器项目”，获美国培训管理学会(ASTD/ATD)卓越实践奖提名


7.期刊论文：

Wang, Z., Xu, H., & Liu, Y. (in press). Servant leadership as a driver of employee service performance: Test of a trickle-down model and its boundary conditions.Human Relations. DOI: 10.1177/00**320.
Wang, Z., Xu, H., & Liu, Y. (in press). How does ethical leadership trickle down? Test of an integrative dual-process model.Journal of Business Ethics.DOI: 10.1007/s10551-016-3361-x.
Wang, Z., & Xu, H. (in press). When and for whom ethical leadership is more effective in eliciting work meaningfulness and positive attitudes: The moderating roles of core self-evaluation and perceived organizational support.Journal of Business Ethics.DOI: 10.1007/s10551-017-3563-x.
Wang, Z., & Xu, H. (2017). How and when service-oriented high-performance work systems foster employee service performance: A test of mediating and moderating processes.Employee Relations, 39(4), 523–540.
Yang, J., Ming, X.,Wang, Z., & Adam, S. M. (2017). Are sex effects on ethical decision-making fake or real? A meta-analysis on the contaminating role of social desirability response bias.Psychological Reports, 120(1), 25–48.
Hu, J.,Wang, Z., Liden, R. C., & Sun, J. (2012). The influence of leader core self-evaluation on follower reports of transformational leadership.Leadership Quarterly, 23, (5), 860–868.
王震,宋萌,彭坚,张雨奇. (2018).服务创新靠“领导”，还是靠“制度”?服务型领导和服务导向人力资源管理制度对员工服务创新的影响.管理评论.
王震,林钰莹,彭坚. (2018).从认同领导到认同组织:对认同转化边界条件的探讨.心理科学.
王震,许灏颖,宋萌. (2018). “说话算话”的领导让下属更效忠？中国传统“报”文化视角下的领导言行一致与下属忠诚.管理评论.
邢璐,孙健敏,尹奎,王震. (2018). “过犹不及”效应及其作用机制.心理科学.
林梦迪,叶茂林,彭坚,尹奎,王震. (2018).员工的睡眠质量:组织行为学的视角.心理科学进展.
彭坚,王震*. (2018).做上司的“意中人”：是一种负担还是一种赋能——追随原型-特质匹配的双刃剑效应.心理学报, 50(2), 216–225.
尹奎,陈乐妮,王震,彭坚,许灏颖. (2018).领导行为与人力资源管理实践的关系:因果、联合、替代还是强化？心理科学进展, 26(1), 144–155.
潘静洲,王震*,周文霞,苗仁涛,赵郁轩.(2017).LMX差异化对创造力的影响:一项多层次研究.管理科学学报,20(2), 108?126.
宋萌,王震*,张华磊. (2017).领导跨界行为影响团队创新的内在机制和边界条件:知识管理的视角.管理评论, 29(3), 126–135.
王震,明晓东,杨轶清. (2017).本性使然还是环境塑造？CEO道德领导行为的影响因素及其传递效应.经济管理, 39(1), 100–113.
王震,张雨奇. (2017).服务导向人力资源管理研究回顾与展望.外国经济与管理, (2), 86?101.
王震,张雨奇,尹奎. (2017).直线经理的人力资源管理认知、职责与效能:研究回顾与展望.中国人力资源开发, (3), 38?48.
许灏颖,王震. (2016).服务型领导对下属服务绩效的影响:顾客导向和领导认同的作用.心理科学, 39(6), 1466–1472.
宋萌,王震,孙健敏. (2015).辱虐管理对下属反馈规避行为的影响:积极归因与工作意义的作用.预测, 34(5), 22–27.
王震,许灏颖,杜晨朵. (2015).领导学研究中的下行传递效应:表现、机制与条件.心理科学进展, 23(6), 1079–1094.
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王震,宋萌. (2014).对辱虐管理与下属公平感关系的再分析:一个有中介的调节效应模型.心理科学, 37(3), 723–728.
王震,宋萌,孙健敏. (2014).主管支持员工能让组织受益吗?主管组织化身的调节作用.经济管理,35(3), 77–86.
王震,宋萌,孙健敏. (2014).真实型领导:概念、测量、形成与作用.心理科学进展, 22(3), 458–473.
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王震,孙健敏. (2013).领导-成员交换关系质量和差异化对团队的影响.管理学报, 10(2): 219–224.
王震,孙健敏,张瑞娟. (2012).管理者核心自我评价对下属组织公民行为的影响:道德式领导和集体主义导向的作用.心理学报, 44(9), 1231–1243.
王震,孙健敏. (2012).核心自我评价、组织支持对主、客观职业成功的影响:人-情境互动的视角.管理学报, 9(9), 1307–1313.
王震,孙健敏,赵一君. (2012).中国组织情境下的领导有效性:对变革型领导、领导-部属交换和破坏型领导的元分析.心理科学进展, 20(2), 174–190.
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王震,孙健敏. (2011).人力资源管理实践、组织支持感与员工承诺和认同:一项跨层次研究.经济管理, 33(4), 80–86.
王震,孙健敏. (2010).人-组织匹配与个体创新行为的关系:三元匹配模式的视角.经济管理, 32(10), 74–79.