远行者，储粮；远谋者，储才。既有精深理论又有企业实战经验的李瑞华教授以他富有激情和思辨的口才，用四天的时间廓清了我们对人力资源管理的许多误读。在李教授看来人才管理是一个组合管理，也是一个战略思维。新经济时代的人才定位，应该从资源到资产然后进一步提升到资本管理。而在企业的资产管理中，应该牢固确立“人”是最重要的资产，而且是“对的人”和“对的ABC”才是最重要的资产。这个“ABC” 指的就是A心态、B行为、C能力，以及还要具备3Q（AQ、IQ、EQ）即有志、有力、有心，并且是志同道合才行。李教授的观点新颖别致，深邃有趣。既然人才是资产，管理者的责任就是要让资产保值、增值，尤其要将负资产转化为正资产。为此，李教授开出的药方是：把对的人作为最重要的资产，把资产管理的核心理念：保值、增值、组合管理、风险管理等用于人才管理，找对的人上车，放在对的位置，帮助不对的人下车，要把人本精神和人性化管理原则引入人才管理。
无情则赶人
李教授对于人才管理的真知灼见让我不禁想起了一九八八年那个炎热的夏天，那时我大学刚毕业，平生第一次与人事部门打交道。拿着系主任的推荐信，来到了陌生的城市常熟，到一所师范专科学校去报到。因为众所周知的原因，那一年的毕业生分配没有什么更好的选择，我到这个学校教书也有很多无奈的意味。或许是理想与现实的差距，或许有些怀才不遇的小小牢骚，故而对那个夏天所遇到的人，所遇到的事至今仍难于忘怀。现在想来二十四年前的那个夏天，有一个青年走在碎石路上打量着这个文化气息浓厚的小城，端详着坐落在古典园林里的学校时，眼神无疑是急切无助，甚至有些孤独落寞的。难怪我今天仍然记得战战兢兢推开人事处办公室的那扇门时，遇到的却是一张毫无表情、高高在上的面孔，可想而知，那时的心情实在是无法兴奋的。从这张脸上你能读到的是，我们是大专学校，能接受你这么一个本该做中学老师的大学生已经勉为其难了。而于我而言，自视大学期间学习优秀，年年奖学金，还是学生会主席，本应展翅高飞，一展宏图，岂料时运不济，虎落平阳。如此，单位与个体之间，“千里马”与“伯乐”之间从一开始就有了缝隙与不悦。再加上，负责后勤的同志公事公办，在安排宿舍时，全是旧的不说，还缺书橱，缺桌椅，问他总是回答你没有，似乎不给点好处，是不会给你安排的尽善尽美的。所以李瑞华老师在让我们分享如何欢迎新员工，什么时候为他送上公司新名片，开通属于他专用的邮箱、电话等等诸如此类的温馨细节时，我的脑海里始终固执的盘旋着那个夏天自己最初的略显酸涩的求职经历。一个笑脸会留人，一个眼神也会拒人千里之外。好在时代在进步，如今，从人事到人力资源，从被动管理到人才是企业的资产，这之间的演进与嬗变，让我们更加明晰了人才作为资产的价值不仅仅是经济价值，还有其无法衡量的超经济的价值。它需要企业人文精神的塑造，更需要人才全身心融入企业文化之中，这样才能更好地让资产和资产拥有者达到双赢。
用心则留人
从自己的求职经历，想到了自己目前的工作单位，虽然它是基层政府机构，在人才管理层次上还不能完全等同于企业的人才管理。但隔行不隔理，作为全国千强镇翘楚的城关大镇，机关公务员、事业人员就有四五百号人，作为一个领导者，或许更需要依据李教授的理论从更高的层次，更高的视野来做好人才定位，进行人才管理，发挥人才资产的最大价值！我以为，无论是企业还是政府，用事业的愿景留人，用适宜的待遇留人，用炽热的诚心留人，这样的道理应该是相通而又可以互相借鉴的。
人吃饭是为了活着，活着不是单纯的为了吃饭。人的心理是由知、情、意按不同比例组合而成的复杂结构，几千年的积淀使得中国人形成了以情感为主体的心理结构，所以“用心”才能深入人心，以心换心，才能更好地进行人才管理，更好地调动和挖掘每位员工的积极性和主动性，让大家心往一处想，劲往一处使。这方面微软的做法是非常好的借鉴。在微软流行着这样一句话：我也许不赞成你，但我支持你，让你做自己最想做的事情。这就紧紧抓住了年轻的IT精英们的心，这就难怪中国的计算机精英们都向往微软了。对于优秀的IT精英来说，在这里工作，你可以和自己喜欢的人呆在一起，做自己喜欢的事情，这真是人生两大乐事，这也是很多国内很多优秀人才流往微软的原因。
企业也好，机关也罢，单位文化作为一种无形资源，可以发挥出凝聚人心、焕发精神的磁场作用，激励全体员工为共同的目标、相同的追求忘我投入，矢志不移。同样是微软，一句简单的“让人们在任何地方、任何机器，可以使用微软产品做他们想做的事”，折射出微软公司最为核心的文化价值，让员工对公司的未来拥有清晰和令人期待的方向，觉得个人的努力可以影响数亿人，他们正在逐渐改变着这个世界，那是一种令人兴奋的感觉。就机关干部而言，“为人民服务”是党的根本宗旨，在不同的岗位可以衍化为不同的宗旨子项，比如建设领域，可以衍生为“建设让城乡生活更美好”；民政领域，可以衍生为“善行善举传递真挚福音”等等，从而进一步激发与点燃工作的热度与激情，让每一名干部切身体会“世界因你而美丽”。在单位的核心文化体系中，领导者是其中的灵魂人物，他的人格魅力和工作思路，如同润物无声、涓涓细流一般，潜移默化影响下属，提升下属，使其产生不自觉的追随效应。
在日常的工作中我们应该注重建立自己的单位文化，并注重精神层面的引导和鼓励，把员工的正面精神树立起来，强化岗位责任意识，注重培养、培训，提高员工各个方面的素质以及工作能力，并且能够用人所长。事实上，在一个单位中每一个人都有他的优点和长处，怎么充分调动每个人的工作积极性，发挥每个人的优势是一个管理者水平高低所在。一个人的成功靠的是优点，尤其是当一个人的优点能够激发别人优点的时候，这个优点便是最有价值的优点。李教授说，把一个人的缺点变成优点，它的投资的回报率太低而且很难，但把一个人的优点变成更大的优点，它的投资回报率就会更大。所以作为管理者，我们要在人才管理中用心用好每个人，让每个人的“心”都归顺到单位的体系中去，发挥各自的优点和长处，做到“职适其人，人适其职”，最大程度地经营好人才资产，甚至将负资产转化为正资产。
沟通则心悦
课堂上李教授与我们分享了一个关于新员工的管理法则叫“蘑菇管理法则”，是指新员工常被置于阴暗的角落(不受重视的部门或岗位、或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。蘑菇管理法则的结果必将导致有才干的新员工流出企业。要汲取这种错误做法的教训，就必须加强与新员工的沟通。其实在一个单位，不管是新员工还是老员工，都需要与他们交流沟通。
沟通的目的在于通，只沟而不通是没有用的，这就需要一个领导者用心去做。在日常的工作中不但要沟通还要深层次的沟通，沟通要达到以下三部曲：互相理解——共识——承诺。只有在各个方面都充分理解并达成共识的情况下，才能做出实质性的承诺。也只有这样，承诺才能得到有效的实施和兑现，并达到原始的目的和期望结果。所以，作为一个管理者不能高高在上的发号施令，不能以交待的方式或者是告知的方式来代替沟通，只有大家都通了才能轻装上阵，才能各自充分发挥自己的潜能以及主观能动性，才能开创性地把工作做好。同时，沟通还得注重换位思考，设身处地地站在别人的立场想，也就是不但自己要看到“鲨鱼”还要帮助别人看到“鲨鱼”，这是一个优秀的管理者所应该具备的能力。一方面是自己不是每时每刻都能看到“鲨鱼”，而“鲨鱼”不会因为你的看不到而消失，或者不能因为你看不到“鲨鱼”就说没有“鲨鱼”。另一方面就是你看到了“鲨鱼”还要帮助别人看到“鲨鱼”，这样才能带领你的团队勇往直前，大家才能按照你的意图，按照你制定的方针前进。此外，沟通不单单是与下属的沟通，还要注意与横向、纵向的沟通，与跨部门、跨团队的沟通，更重要的还要注重上位管理的沟通。只有上、中、下全方位的都通了，事情才有可能达到最佳状态，才有可能把事做到极致，才有可能创品牌出精品显特色。此外，我们还要学会善于倾听、善于接受别人的忠言，更要学会对别人说忠言时如何能够说得更顺耳些，只有这样才能达到人与人之间沟通的最佳状态，也只有这样才能使员工达成一致共识，感受到单位对他的重视和关怀，从而增强他的归属感。
谋事则诚服
凡事预则立，不预则废。作为一个管理者，首先要学会谋事，才有可能带领员工成事。只有在不断谋事中，我们才能不断发现人才，用好人才。
要谋事，我们做高级管理的人员自身要是帅才，要不断丰富自己的知识，提升自己的能力，努力使自己成为一个高素质的人。只有自身是帅才了，才能发现将才，才能知人善用。韩信曾是项羽帐下的“执戟郎”，但项羽并没有发现眼皮底下的韩信是一个立国兴邦的大将之才，这个失误为后来的失败埋下了伏笔。韩信经萧何推荐到了刘邦那里，最初，也没有受到重用，一气之下走了。多亏萧何月下追回韩信，说服刘邦登台拜将，从此韩信受到重用，得以施展才华，迫使霸王项羽乌江自刎，帮助刘邦建立了汉朝。可以这样说，没有刘邦就没有韩信；反过来，没有韩信，也就没有刘邦。人才，需要统帅，没有能敢于干大事、能够干成大事的帅才，何以聚千军万马于麾下?
马斯诺的需求五层次论告诉我们，人最高层次的需要就是自我实现的需要，知人善用，帮助想干事的人干成事，才能让每个人才找到成就感和归属感，才能凝心聚力，不断激发整个团队的精气神。
在人才管理中，我们还常常会遇到这样的情况，员工在接受工作任务时满口答应，但是在做的过程中会碰到这样或者那样的困难或问题，有时是因为个人的自身素质能力达不到而无法完成工作，有时也可能是因为不可抗力的因素而导致无法完成，但有时又碍于当初答应的面子问题，不愿及时地把客观或者主观的原因告知上级领导，最终误事，反而到了要交功课的时候才强调这个原因那个原因，忘掉了领导交办的最终目的是什么，而是一味强调在做的过程是做得如何的好，如何的想办法，又如何的辛苦等等，心想没有功劳也有苦劳嘛，想用过程来代替目的，并以此来取得上级领导对自己的信任和宽容，这就犯了一个低级错误——忘记了当初领导交办此事的目的。过程和目标、目的和目标等不能混为一谈，在做什么事之前我们一定要搞清楚你的目的是什么。
海尔允许员工竞争领导岗位，甚至在员工这一层面海尔也制定了“三工并存，动态转换”等奖罚措施，既通过设置切实可行的目标给人以期望，又通过制度办法刺激动机，如成为“优秀员工”的升级，算是正刺激，而成为“不合格员工”的降级使用就算是负刺激。通过这样反复不断地刺激，促使每个人认同新的更高的目标。张瑞敏说：“我们靠的是建立一个让每个人在实现集体大目标的过程中充分实现个人价值的机制”。这种机制使每位员工都能够找到一个发挥自己才能的位置。
因此，在人才管理中，作为一个优秀的领导者应根据员工的具体能力水平与能力特点，用心为员工谋事，点拨员工工作的方式方法，讲明工作目标达成的重要意义。让员工明白做“对”的事并知道如何把事情做“对”。只有目标明确了，思路清晰了，才能使员工心悦诚服的在工作中充分发挥自己的潜能，并体会到工作的乐趣。即使“雄关漫道真如铁”，也能“而今迈步从头越”，直至“待到山花浪漫时，只把春来报”！
