编者按
????????????????????　　今年是学校全面深化改革的关键之年。关键之年要有关键之为、关键之功。为了让全校上下及广大校友了解学校各项改革进展情况，在全校形成每个单位都争做改革领跑者的风气，我们特开辟【关键之年?院长谈发展】、【关键之年?处长谈改革】两个改革专题栏目，约请牵头制定10大提升计划的职能部门负责人、16个教学单位的院长围绕全面深化改革撰写署名文章，谈改革思路，谈发展规划，敬请关注，并请对本栏目提出意见建议。编辑部联系电话：83032236、83032490、83032235。

　　2014年开始的改革为学校的未来勾画出了一幅清晰的蓝图，展现出学校新一届领导班子高屋建瓴的远见、审时度势的智慧、壮士断腕的气魄和舍我其谁的担当。一年多轰轰烈烈的改革实践，大家付出了辛勤的劳动，在今年“两代会”校长报告中又新添了许多喜人的成绩数据。过去一年最大的提升应该是人们的使命感和事业感，最大的收获应该是改革发展所带来的成就和愉悦。“爱生如子、爱校如家”的“家文化”就如此这般润物无声的在改革实践中孕育、浸透和蔓延。
　　人事工作是一个保障性的部门，在这场改革中，我们的使命是：实现目标分解，传递改革压力，改善人力资源，释放职工潜能，提升幸福指数。在众多的改革任务中，提升队伍的素质，打造一支高水平的教师队伍是建设高水平特色大学的重中之重和关键任务。
　　用一句老话：前途是光明的，道路是曲折的。随着改革的深入，前进的道路蜿蜒曲折，改革的推进困难巨大。然而，最大的障碍莫过于我们自己。在困难面前我们不能绕道走，更不能让改革打折扣，不能随意修正改革意图，绝不能让过去改革缩水的历史定势在当今重现。首先，要认真准确地领会学校改革发展的意图和内涵；第二，以大局意识、使命意识、责任意识细心谋划改革路线、方案；最后，投入全部身心去组织改革实践。
　　由此，人事处着眼于学校的未来，毅然提出十大举措：
　　1.坚持“非升即走”聘任协议和“过学术关”的标准。
　　为促进全校青年教师尽快胜任和做好科研与学术工作，切实保障和提升全校青年教师的学术水平，进而成长为一名符合要求的大学教师，2014年，学校对年龄在35周岁以下的博士和30周岁以下的硕士新进青年教师实施青年教师“过学术关”资助计划，并规定了相应的目标任务，对所有新进教师签订了“非升即走”聘任协议，也就是说，完不成过关目标任务的新进教师就会解除聘任协议，对2014年之前引进教师实行转岗处理。目前，由学校资助“过学术关”的有101人，由学院资助的有48人，2015年，他们全部将接受中期检查，对未达到中期目标任务的青年教师，以黄牌警示。通过这一举措，促进学院及指导教师进一步加大对他们的资助、关心和指导力度，更重要的是提醒青年教师与目标任务的差距，促使青年教师更加努力的提高自身的学术水平。
　　2.多渠道推进海外师资 “百人计划”，加强教师国际化能力提升计划的实施。
　　为了切实解决主干学科海外师资引进难的问题，加快我校师资国际化的步伐，学校启动了海外师资“百人计划”培养项目，该项目包括：
　　“百人计划”培养项目子项目1——定向招收本硕博海外就读连续资助培养项目。该项目从应届高考学生中选拔优秀学生（高考分数应达到国内顶尖大校的进档分数线），在我校完成1-2年基础教育，在国外继续完成本-硕-博教育后回我校工作。通过此举，开通连续系列培养通道，建立选苗拔苗机制，为我校的高水平国际化师资奠定坚实的基础。
　　“百人计划”培养项目子项目2——有计划地扩大教师国际化学历提升系列项目。该项目通过选拔在校的优秀本科、硕士、博士生，与我校已经建立了联合师资培养意向的国外高校（德国克劳斯尔工业大学等、加拿大卡尔加里大学、里贾纳大学、美国南加州大学、加州州立理工大学等）进行联合硕士、博士培养，进行国际化师资培养储备。
　　“百人计划”培养项目子项目正在进一步扩展中，成熟一个推出一个。除“百人计划 ”培养项目外，学校还通过教师国际化素质提升计划、青年教师岗前“海外进修”计划、海外英才引进计划等加强我校师资的国际化能力。
　　3.以高起点进一步强化“高引进”教师战略。
　　充分运用大数据新概念，坚决维护人才引进高规格数据状态。在高学历、名学府、国际化基础上，还要考察引进人才的本科背景，宁缺毋滥。高学历——博士，名学府——985、211高校，国际化——逐步实现有连续海外学习或工作一年及以上经历，本科背景——必须是高水平二本或一本高校毕业，起点为专升本或三本学校者一律不引进。
　　4.坚持以学科评估为导向的职称评审标准。
　　大学的竞争是加速度的比拼，职称条件就像发动机引擎，功率决定了加速度。高水平大学需要高水平教师，高水平教师自然职称评审条件也高。
　　我校目前正在进行职称申报条件的修订，主要体现六大原则：分类指导、学科评估成果导向（质量至上）、教学与科研并重、国际化素质要求、个性化成果体现、不拘一格选人才。分类指导主要体现在适应成都校区办高水平研究型大学和南充校区办高水平应用型本科的定位，因此，成都校区各级各类专业技术人员的职称条件明显高于南充校区的职称条件，特别是在质量至上（考虑对学科评估有贡献的成果）、教学与科研并重、国际化素质方面是硬要求。南充校区考虑以培养应用性人才的教学型师资为主，适当降低职称条件。
　　5.拟按三个原则修订教职工奖励办法。
　　教职工奖励办法是教职工绩效考核的一个组成部分，是教职工在完成岗位职责的过程中对促进学校发展具有特别贡献或特殊意义的实行追加奖励，我们拟对教职工奖励办法按以下三个原则进行修订：
　　（1）对学科评估有直接贡献的各类可量化的项目；
　　（2）对提升学校影响和知名度有贡献的各类省级及以上带竞争性的官方奖励；
　　（3）影响校园文化、公信度高的校内各类“十佳”或“十杰”等荣誉。
　　6.制定并实施以学生人数为依据的学院教学编制核算办法。
　　学校改革思路中明确了教学改革一定要减少课程门数、减少学时数，减少第一课堂学时，增大第二课堂学时，为彻底解除教学改革后顾之忧，给教师减负，减学时不减编制，今年的教师教学编制由过去的当量教学工作量核定改为由在校学生人数核定,不再计算当量教学工作量,同时对去南充校区延伸教学的教师实施专项补贴。
　　7.进一步强化学校对学院的目标任务考核，坚决逗硬减增编制。
　　为全面推动改革，2014年，学校首先对各学科在2020年的排名进行了定位，为了保证各学科定位的完成，学校对各学院分别制定了包括人才培养、师资队伍、学术水平、学科、专业（课程）及实验室平台建设、团队建设等的量化的目标任务，并把该目标任务与各学院的编制直接挂钩，严格逗硬考核，超额完成任务的增加编制，未完成目标任务的坚决扣减编制。
　　8.全面优化学院绩效考核指标体系，将学院2014年对全部教授的聘任、考核及兑现情况纳入2015年对学院考核的重点指标内容。
　　深入推进二级管理，真正实现学校考核学院，学院聘任、考核学院教师，学校对学院的考核中一项指标是学院对教师的聘任和考核，按照学校改革工作要点，加强对教授的聘任和考核，主要考察学院在聘任教授时是否达到了直聘和竞聘底线条件，在考核兑现时是否完成了签订的岗位职责，学校将以2014年实际绩效发放数为依据将对未按学校的要求进行聘任、考核及兑现的学院直接扣减最后考核得分。
　　9.务必确保高峰高原学科新引进教师在正式上岗前完成海外学习经历。
　　2015年所有高峰高原学科新进教师（除有海外学习经历者以外）一律按人事代理方式试用6个月，试用期内如未实施出境学习的按试用期不合格并解除劳动关系，对在试用期满之前出境学习并完成进修返校上岗的教师可以进入事业编制。
　　10.健全机制，务必按学缘结构比例引进教师。
　　教师引进对学缘结构学校已有要求，即国家重点学科校内学缘与校外学缘比例是5比5，其它学科校内学缘与校外学缘比例是3比7，原则上必须先完成校外学缘师资的引进，才能考虑选留本校学缘师资。
　　2015年是完成“十二五”规划的收官之年，是全面推进深化改革的关键之年。在学校全面深化改革的统一部署下，人事处要紧紧抓住“提升队伍素质，打造一支高水平的教师队伍”的关键任务，为把我校建成“全国知名、行业领先、石油天然气优势突出的高水平特色大学”、实现“百年梦想”提供有力支撑。（作者系人事处处长）