闫佳祺, 贾建锋, 赵若男, 连粤丰
东北大学 工商管理学院，辽宁 沈阳 110169
收稿日期：2021-07-22
基金项目：国家自然科学基金资助项目(72102033;72172032); 教育部人文社会科学基金青年基金资助项目(21YJC630153); 中央高校基本科研业务费专项资金资助项目(N2206012, N2006005); 辽宁省社会科学规划基金青年项目(L21CGL013)。
作者简介：闫佳祺(1991-)，男，辽宁阜新人，东北大学讲师;
贾建锋(1980-)，男，山西晋中人，东北大学教授，博士生导师。

摘要：基于三个时点的362家企业高层管理者的调研数据，从过程型与内容型人力资源管理整合的视角，探讨了高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响.研究发现：1)高承诺型人力资源管理实践显著激发外部知识获取活动；2)外部知识获取中介高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响；3)人力资源管理强度调节高承诺型人力资源管理实践与外部知识获取的关系，人力资源管理强度越高，高承诺型人力资源管理实践对于外部知识获取的积极触发作用越强；4)人力资源管理强度调节了外部知识获取对高承诺型人力资源管理实践与突破式创新关系间的中介作用.
关键词：高承诺型人力资源管理实践人力资源管理强度突破式创新外部知识获取
Impact of High-Commitment Human Resources Management Practice on Radical Innovation
YAN Jia-qi, JIA Jian-feng, ZHAO Ruo-nan, LIAN Yue-feng
School of Business Administration, Northeastern University, Shenyang 110169, China
Corresponding author: YAN Jia-qi, E-mail: yanjiaqi@mail.neu.edu.cn.

Abstract: Based on the survey data of top managers from 362 companies at three time points, the impact mechanism of the high-commitment human resources management practice on radical innovation is investigated from the perspective of process-based and content-based human resources management integration. It is found that: 1)the high-commitment human resources management practice is significantly related to external knowledge acquisition; 2)the external knowledge acquisition mediates the impact of high-commitment human resources management practice on radical innovation; 3)the strength of the human resources management practice moderates the relationship between high-commitment human resources management practice and external knowledge acquisition. When the strength of the human resources management practice is stronger, the relationship between high-commitment human resources management practice and external knowledge acquisition is higher; 4)the strength of the human resources management practice moderates the mediating effect of external knowledge acquisition on the relationship between high-commitment human resources management practice and radical innovation.
Key words: high-commitment human resources management practicestrength of the human resources management practiceradical innovationexternal knowledge acquisition
突破式创新是指采用变革、非常规的创新模式开展创新突破活动.研究表明，突破式创新面临着高风险和不确定性，有利于长远的市场效益和核心竞争力的塑造^[1-3].突破式创新活动中往往表现出明显的路径模糊、情境动荡、技能专用、时限紧迫等特征，这些特征决定其需要将更多组织创新资源应用于突破式创新活动^[4-5].战略人力资源管理****认为，人力资源管理实践有助于提升组织成员整体的能力和水平，塑造组织稀缺、难复制、难模仿的战略资源，进而形成竞争优势^[6].进一步讲，优化整合人力资源管理系统，通过人力资源管理过程与实践，助力知识管理与创新管理过程，为突破式创新提供人力资源保障，是组织管理领域的重要环节.
人力资源管理实践具有多种表现形式，比如高绩效人力资源管理实践、高卷入型人力资源管理实践、高承诺型人力资源管理实践等.高承诺型人力管理实践强调为下属提供强烈的信任、承诺和互惠感^[7]，这有助于企业构建统一的行动规范、价值准绳、组织成员的行为互动，为创新管理活动奠定基础^[8].与强调“内容”的多种形式的人力资源管理实践不同，人力资源管理强度更加注重人力资源管理的“过程”^[9]，即注重在人力资源管理过程中，营造组织成员对政策信息实现清晰的认知、一致的解释并最终形成共享的人力资源管理氛围^[10-11].所以高承诺型人力资源管理实践与人力资源管理强度的联合作用，有助于在倡导信任、承诺与互惠的基础上，让组织成员对于这些高承诺倡导实现“内化于心、外显于行”，能够发挥人力资源管理系统对于创新支持的最大效能.特别是当企业以某项技术或专业技能形成核心竞争力时，通过外部知识获取，获得异质性和多样性的知识，形成规模效应和高效的创新流程，达到内部能力的自我强化循环，为突破式创新提供资源与条件^[12].
基于以上论述，本研究从内容型与过程型人力资源管理系统整合入手，探讨高承诺型人力资源管理实践与人力资源管理强度的匹配对于企业突破式创新的影响，以及该影响如何通过知识管理过程传递，以期为我国企业如何履行国家使命、实现创新突破提供实证指导和理论支持.
1 理论与假设1.1 高承诺型人力资源管理实践与外部知识获取在动态多变的市场竞争环境下，技术创新被认为是竞争优势的关键来源之一.企业实现技术创新的能力取决于对知识的整合与创造能力^[13]，组织不仅可以从个体中获得知识创造能力，还可以通过人力资源管理实践，优化个体之间的知识交流和组合过程^[14]，从而助力企业创新.本文采用这一理论观点，探讨人力资源管理实践如何通过对组织的知识管理促进突破式创新.
战略人力资源管理认为人力资源管理实践可以分为基于控制的人力资源管理实践和基于承诺的人力资源实践^[15].前者注重纯粹的经济交流和严格的控制，而后者则为下属提供了强烈的信任、承诺和互惠感^[16].Xiao^[17]发现，高承诺组织关注的是企业与下属之间的信任、较强的合作规范、信息共享和参与，这直接影响组织成员的行为和互动.本研究基于承诺型人力资源管理观点，探讨高承诺型人力资源管理实践的作用机制.
能力-动机-机会(AMO)模型认为能力、动机和机会是实现优异组织绩效的关键要素^[18].根据能力-动机-机会模型，本文认为高承诺型人力资源管理实践能够有效地实现企业成员能力提升、动机强化和机会授予等过程^[19].能力提升实践包括选择性的人员配备、提供就业保障、进行针对性的培训；动机强化实践包括发展绩效评估、按绩效提供有竞争力的薪酬；机会授予实践包括通过授权，鼓励员工采取创新行为，并鼓励员工参与决策.
首先，从能力方面而言，高承诺型人力资源管理实践通过为企业成员提供职业发展和培训机会，以此展现企业对人才培养的投资，并注重员工的成长^[16].针对性的培训也提升了企业成员知识管理能力，有助于加强员工对于知识宽度的拓展和知识深度的强化，从而提升了企业整体的知识获取水平.其次，从动机方面而言，高承诺型人力资源管理实践有助于组织与员工建立并保持一种以互惠为特征的高质量关系^[20].高承诺型人力资源管理实践提供就业安全、减少地位分化、鼓励家庭工作增益^[18]，创造一个积极和支持性的工作环境，这些做法加强了员工对公司的情感依恋和认同，增加了员工的努力意愿，有助于企业成员积极主动地提升知识的宽度和深度，促进企业知识获取活动的开展.最后，从机会方面而言，高承诺型人力资源管理实践注重授权，鼓励员工参与决策，并给予员工创新自主权^[21].在授权下，员工能够调动企业内外资源，拓展获取知识的宽度和深度，为创新活动助力.
假设1??高承诺型人力资源管理实践与外部知识获取正相关.
1.2 外部知识获取对高承诺型人力资源管理实践与突破式创新关系的中介作用知识资源是企业实现创新发展和价值创造的关键^[22]，企业可以通过获取内部和外部的知识来识别并抓住机会，应对动态环境.从创新角度而言，企业通过获取内部和外部知识，拓宽市场和内外部路径，进而推进技术进步，为企业创新创造信息与资源条件^[23].企业的知识获取活动有助于企业形成竞争优势.一方面，外部知识获取推动企业成员利用所获知识提出新颖的技术解决方案，助力新产品的开发，从而满足客户需求^[24].另一方面，企业内部通过获取由企业外利益相关者(供应商、分销商、科研院所)提供的知识资源，来促进企业竞争优势的形成^[25].可见，外部知识获取有助于提升企业的突破式创新.
突破式创新需要打破既有格局，实现技术突破，进行新尝试，异质性和多样性知识不可或缺^[1].一方面，外部知识获取将信息搜索的范围扩展到现有的客户或市场之外，新信息的注入有望为突破式创新带来全新的理念和机会，这确保了获取知识的异质性和多样性^[26].特别是将潜在市场的知识整合到对当前企业细分市场的深入了解中，企业可以发现未来的市场趋势，并据此开展突破式创新活动.另一方面，当企业以某项技术或专业技能形成核心竞争力时，往往会倾向于整合优化内部资源，形成规模效应和高效的创新流程，达到内部能力的自我强化循环^[27].但是，对于拓展其他领域却容易形成惯性或惰性.这就需要企业积极向外部市场参与者学习，通过从竞争对手或供应商处获取不同的推理模式和问题解决方法^[28]，获取外部知识，重塑创新流程，增加异质性和多样性的知识和信息，促进了突破性创新活动的开展^[29].
假设2??外部知识获取与突破式创新正相关.
综上所述，高承诺型人力资源管理实践注重员工的培训、关注员工的职业发展、与员工建立良好的互惠关系，并注重授权，鼓励员工参与决策和创新^[30].根据能力-动机-机会(AMO)模型，高承诺型人力资源管理实践能够提升企业成员知识获取的能力，激发他们从外部获取知识的意愿，并通过授权，鼓励他们积极开展一系列拓宽知识宽度和加强知识深度的活动，从而促进企业整体的外部知识获取活动的开展.通过外部知识获取，企业获得新颖的理念，有助于更好开展创新突破活动^[31].同时，打破既有惯性，重塑创新流程，提升知识的异质性和多样性.
假设3??外部知识获取中介了高承诺型人力资源管理实践对突破式创新的影响.
1.3 人力资源管理强度的调节作用高承诺型人力资源管理实践传递了“什么样的人力资源管理实践能够优化知识管理过程”，即内容型人力资源管理^[10]，但是并没有很好地解释这些人力资源管理实践如何在企业成员之间发挥作用，形成清晰的认知、一致的解释，并最终形成共享^[9].这就涉及到过程型人力资源管理，其主要是指人力资源管理系统通过发送沟通信号，员工从中获得归因，从而增加对组织的价值、期望和奖励的理解^[11].Ostroff等^[32]认为内容型人力资源管理和过程型人力资源管理同样重要，应以一种整合的视角探讨人力资源管理活动的效能.Bowen等^[10]引入人力资源管理强度的概念，用独特性、一致性和共识性来描述高强度的人力资源管理系统传递人力资源管理实践的过程.独特性包括人力资源管理措施的可见性、可理解性、合法性和相关性.一致性包括工具性、有效性和人力资源管理信息的一致性.共识性是指人力资源管理者之间达成共识以及人力资源管理活动的公平公正.
本文认为，高人力资源管理强度有助于强化高承诺型人力资源实践对于外部知识获取行为的触发作用.一方面，高人力资源管理强度传递了哪些行为是被组织期望和奖励的，企业成员对于组织期望形成共享认知^[33]，这种共享认知有助于企业成员理解高承诺型人力资源管理实践所传递出的能力支持、动机激励和充分授权管理实践，并将这些人力资源管理实践内化于心，外显于行.此时，企业成员更易感知企业对他们的支持与培养，更倾向增强知识获取的意愿、提升知识拓展能力并积极主动拓展知识宽度和加强知识深度.另一方面，较高的人力资源管理强度传递了企业管理者对于“高承诺”的共识性，这使得企业成员感知到企业对于这种“高承诺”并不是某个或某几个领导者的期待，而是企业高层管理团队已经达到共识^[34].此时，企业成员更易放下戒备心理，利用企业提供的培训机会提升知识获取技能，并形成情感共鸣，积极对知识进行拓展和深化，提升外部知识获取水平.
假设4??人力资源管理强度调节高承诺型人力资源管理实践与外部知识获取之间的关系，人力资源管理强度越高，高承诺型人力资源管理实践对于外部知识获取的积极触发作用越强.
1.4 被调节的中介作用在高承诺型人力资源管理实践通过外部知识获取激发组织突破式创新的过程中，人力资源管理强度在其中扮演了重要角色.基于能力-动机-机会(AMO)模型以及内容型-过程型人力资源管理整合的视角，对于人力资源管理强度较高的企业，当人力资源管理实践具有高承诺的特征时，成员更易感受到组织的高承诺期待和企业管理者对于高承诺的共识，即更易清晰感知到组织对于支持性氛围的创造、对于成长的关注以及充分的授权，更易触发外部知识获取活动，提升知识的独特性和异质性，助力突破式创新的实现.可见，人力资源管理强度对高承诺型人力资源管理实践通过外部知识获取影响突破式创新的中介作用机制起到了调节作用.
假设5??人力资源管理强度调节外部知识获取在高承诺型人力资源管理实践与突破式创新之间的中介作用, 人力资源管理强度越高, 外部知识获取的中介效应越强.
2 研究方法2.1 样本选择和数据收集本研究选择中国上海、沈阳、苏州、长沙等地362家企业高层管理者(每家1名)为调研对象，进行问卷填答.问卷回收采用纸质版问卷和问卷星电子版问卷两种填答方式，具体步骤如下：1)采用回译程序，将英文量表转化为中文，并邀请3名人力资源管理和创新管理相关研究者(2名教授，1名副教授)以及2名企业高层管理者对问卷内容提出意见；2)在问卷开头处标明，问卷调研目的仅限于学术研究，并承诺保密性.
为了有效降低共同方法偏差，过程中采用跨时点收集的方法，分三个时点进行数据回收，并将这三次数据进行配对处理.第一次调查(T1)内容包括公司的性质、规模、企业成立时间、高承诺型人力资源管理实践、人力资源管理强度，回收问卷269份，样本流失率为25.7%；第二次调查(T2，2个月之后)内容包括企业的外部知识获取，回收问卷235份，样本流失率为12.6%；第三次调查(T3，2个月之后)内容包括突破式创新，回收问卷213份，样本流失率为9.4%.最后，将这三次的问卷按照编号进行匹配，剔除无效问卷，最终获得有效样本207份.
2.2 变量测量高承诺型人力资源管理实践.本研究采用Lepak^[35]的高承诺型人力资源管理实践量表，代表性题项为“我们企业绩效评估是基于多元投入”，该量表在本研究中Cronbach′s α为0.920.
人力资源管理强度.本研究采用Hauff等^[33]所开发的人力资源管理强度量表，代表性题项为“我们企业员工能够知道人力资源管理活动的目标和实践”，该量表在本研究中Cronbach′s α为0.915.
突破式创新.本研究采用Zhou等^[36]的突破式创新量表，代表性题项为“本公司涉及到对以前技术进行了根本性重大变革”，该量表在本研究中Cronbach′s α为0.890.
外部知识获取.本研究采用Tsang^[37]的知识获取量表，共5个题项，代表性题项为“我们企业从外部获取大量关于市场潜力的信息”，该量表在本研究中Cronbach′s α为0.826.
控制变量.本研究选取企业成立时间、企业规模、企业行业、企业性质作为控制变量.
3 研究结果与分析3.1 共同方法偏差检验本研究所涉及的高承诺型人力资源管理实践、人力资源管理强度、外部知识获取和突破式创新4个变量均为企业高层管理者报告，虽然分为三个时点进行数据收集，但同一来源很有可能存在共同方法偏差.因此，参考Podsakoff等^[38]的方法，加入方法因子，χ²/df，RMSEA，CFI，TLI，SRMR等拟合指标的变化量均在0.02以下，这说明共同方法偏差对于本研究的结果并未造成严重干扰.
3.2 验证性因子分析通过验证性因子分析方法，本文对比四因子模型、三因子模型、双因子模型与单因子模型.结果(见表 1)显示，四因子模型拟合指标比较好(χ²/df=2.492, RMSEA=0.083, CFI=0.914, TLI=0.903, SRMR=0.044), 且优于其他因子模型的拟合指标，这说明测量具有较好的区分效度.
表 1(Table 1)

表 1 验证性因子分析结果Table 1 Confirmatory factor analysis results 模型 因子 χ2/df RMSEA CFI TLI SRMR Model 1 四因子 2.492 0.083 0.914 0.903 0.044 Model 3 三因子 3.928 0.116 0.821 0.793 0.082 Model 4 双因子 15.206 0.140 0.739 0.702 0.098 Model 5 单因子 15.130 0.168 0.619 0.568 0.109

表 1 验证性因子分析结果 Table 1 Confirmatory factor analysis results

3.3 均值、方差和相关系数矩阵表 2为均值、方差和相关系数矩阵.由表 2可知，高承诺型人力资源管理实践与外部知识获取正相关(r=0.441, p < 0.01)，与突破式创新正相关(r=0.404, p < 0.01)，这为后续假设检验奠定了基础.
表 2(Table 2)

表 2 均值、方差和相关系数矩阵Table 2 Means, standard deviations and correlation of the variables 变量 Mean SD 1 2 3 4 5 6 7 1. 企业年龄 13.83 6.81 2. 企业规模 3.15 0.89 0.060 3. 企业性质 1.42 0.73 -0.001 0.490** 4.所在行业 2.65 0.99 -0.053 0.021 0.014 5. 高承诺型人力资源管理实践 5.56 0.92 -0.047 0.088 0.066 0.042 6. 人力资源管理强度 5.75 0.74 0.137* 0.111 0.079 0.019 0.455** 7. 外部知识获取 5.14 0.87 -0.054 -0.025 -0.096 0.044 0.441** 0.353** 8. 突破式创新 5.99 0.84 0.062 0.161* 0.040 0.028 0.404** 0.410** 0.431** 注：N=207;*p < 0.05, **p < 0.01, ***p < 0.001；Mean为均值；SD为标准差.

表 2 均值、方差和相关系数矩阵 Table 2 Means, standard deviations and correlation of the variables

3.4 假设检验采用STATA 14.0软件进行阶层回归分析，结果如表 3所示.首先，以外部知识获取为结果变量，高承诺型人力资源管理实践对外部知识获取具有显著的正向影响(M3, b=0.511, b为非标准化系数，p < 0.001)，这说明高承诺型人力资源管理实践能够显著促进企业外部知识获取活动的产生，假设1得到支持.
表 3(Table 3)

表 3 阶层回归分析Table 3 Hierarchical regression analysis 控制变量 外部知识获取 突破式创新 M1 M2 M3 M4 M5 M6 截距 5.324*** (0.242) 5.432*** (0.203) 5.552*** (0.202) 5.454 (0.228) 5.550*** (0.195) 5.571*** (0.194) 企业年龄 -0.007 (0.009) -0.004 (0.007) -0.005 (0.007) 0.006 (0.008) 0.010 (0.007) 0.007 (0.007) 企业规模 0.033 (0.076) -0.008 (0.064) -0.007 (0.064) 0.171 (0.072) 0.133* (0.061) 0.126* (0.061) 所在行业 0.221** (0.074) 0.184** (0.064) 0.180** (0.064) 0.079 (0.052) 0.079 (0.052) 0.078 (0.052) 企业性质 -0.136** (0.093) -0.155** (0.078) -0.158** (0.079) -0.056 (0.087) -0.073 (0.075) -0.051 (0.075) 高承诺型人力资源管理实践 0.524*** (0.054) 0.511*** (0.054) 0.272*** (0.052) 0.068 (0.053) 人力资源管理强度 0.302*** (0.056) 0.298*** (0.056) 高承诺型人力资源管理实践×人力资源管理强度 0.115* (0.055) 外部知识获取 0.213** (0.052) R2 0.013 0.311 0.335 0.031 0.297 0.312 ρR2 0.298 0.024 0.266 0.015 F 0.97 24.71 25.48 2.30 23.16 26.78 注: N=207;*表示p < 0.05, **表示p < 0.01, ***表示p < 0.001；括号内数值表示标准误.

表 3 阶层回归分析 Table 3 Hierarchical regression analysis

其次，以突破式创新为结果变量，由表 3可知，外部知识获取对突破式创新具有显著的正向影响(M6, b=0.213, p < 0.01)，这说明外部知识获取能够显著提升企业突破式创新，假设2得到支持.
再次，本文采用Bootstrapping法对中介效应进行检验，随机抽样2 000次，并报告偏差矫正95%CI，如表 4所示.以知识获取为中介的高承诺型人力资源管理系统对突破式创新的间接效应偏差矫正95%置信区间为[0.053, 0.171], 不包含0，这说明外部知识获取对高承诺型人力资源管理实践和突破式创新间关系的中介效应存在，假设3得到支持.
表 4(Table 4)

表 4 中介效应检验Table 4 Mediation effect test 模型 中介效应 点估计值 偏差矫正95%CI 下限 上限 高承诺型人力资源管理实践→外部知识获取→突破性创新 间接效应 0.102 0.053 0.171 直接效应 0.374 0.273 0.474 注：N=207; Bootstrapping随机抽样2 000次

表 4 中介效应检验 Table 4 Mediation effect test

此外，由表 3可知，高承诺型人力资源管理实践中心化与人力资源管理强度中心化的乘积项对外部知识获取具有显著的正向影响(M3，b=0.115, p < 0.05).这说明人力资源管理强度调节了高承诺型人力资源管理实践对于外部知识获取的正向影响.图 1所示的简单斜率检验结果表明, 高人力资源管理强度下(均值+1标准差), 高承诺型人力资源管理实践对外部知识获取具有显著的正向影响(b=0.413, p < 0.001); 低人力资源管理强度下(均值-1标准差), 高承诺型人力资源管理实践对外部知识获取同样具有显著的正向影响(b=0.201, p < 0.05).由此, 假设4得到支持.
图 1(Fig. 1)

图 1 简单斜率检验Fig.1 Simple slope test

如表 5所示，高和低人力资源管理强度下，高承诺型人力资源管理实践通过外部知识获取影响突破式创新的差异达到显著水平(偏差矫正95%CI为[0.002, 0.015]，不包含0).高人力资源管理强度下，外部知识获取的中介作用(效应值为0.250，偏差矫正95%CI为[0.014, 0.032]，不包含0)强于低人力资源管理强度下外部知识获取的中介作用(效应值为0.092，偏差矫正95%CI为[0.001, 0.017]，不包含0)，因此假设5得到支持.
表 5(Table 5)

表 5 被调节的中介效应检验Table 5 Moderated mediation effect test 调节变量 程度 中介效应 偏差矫正95%CI 下限 上限 人力资源管理强度 低 0.092 0.001 0.017 高 0.250 0.014 0.032 差异 0.110 0.002 0.015 注：人力资源管理强度的高低表征为加减1标准差

表 5 被调节的中介效应检验 Table 5 Moderated mediation effect test

4 结论与讨论4.1 结论1) 基于内容型人力资源管理的高承诺型人力资源管理实践和基于过程型人力资源管理的人力资源管理强度的协同作用有助于突破式创新的实现.二者的协同能够构建高承诺型共享氛围，从而优化知识管理过程，传达组织强烈的信任、承诺和互惠的共享认知，帮助组织成员以类似的方式解释和识别组织的期望.
2) 高承诺型人力资源管理实践同样有助于外部知识获取活动的产生，获取异质性和多样性的知识和信息.这主要是通过在组织层面形成共享氛围和常态化机制，促进知识由企业外部向企业内部的流动和聚集.这一结论为外部知识获取前因研究以及人力资源管理系统与突破式创新关系的研究提供了新的参考.
4.2 管理启示本研究具有以下管理启示：第一，应该构建高承诺型人力资源管理实践，一方面通过设计并推行高承诺型人力资源管理实践，传递信任、承诺和互惠信息，另一方面提升人力资源管理系统的独特性、一致性和共识性，实现对高承诺型人力资源管理实践形成清晰的感知、一致的解释，并最终形成共享.第二，应注重外部知识的获取，通过聘请外部专家，派遣员工深造、领域内部交流等手段获取外部知识，提升知识的异质性，为企业创新突破提供资源保障.
4.3 研究不足与改进之处本研究具有以下几点不足以及未来改进之处：第一，本研究采用同一来源数据进行实证分析，虽然采用了跨时点收集，在一定程度上减少了共同方法偏差对结果的影响，但在未来可以采用领导和员工不同来源的填答者进行问卷收集.第二，本研究以外部知识获取为中介变量，探讨实现突破式创新的知识管理途径，未来可以选取知识整合、知识共享等变量进行接续研究.第三，本研究聚焦于企业人力资源管理系统对于突破式创新的激发作用，但并没有考虑领导力要素.研究表明领导力与人力资源管理系统能够协同提升组织效能，未来可以进一步探讨人力资源管理系统与变革型领导、家长式领导等对突破式创新的匹配机制.
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