, 赵洋, 刘秋余 东北大学 工商管理学院, 辽宁 沈阳 110169
收稿日期：2021-07-10
基金项目：国家自然科学基金资助项目(71972032, 72172032, 71672031); 中央高校基本科研业务费专项资金资助项目(N2006005)。
作者简介：贾建锋(1980-)，男，山西晋中人，东北大学教授，博士生导师。
摘要：基于社会认知理论, 探讨了积极追随特质对员工创新行为的影响机理, 验证了感知的人力资源管理强度的中介作用以及工作嵌入的调节作用.对415份问卷调查的分析结果显示: 1)积极追随特质显著正向影响感知的人力资源管理强度; 2)感知的人力资源管理强度显著正向影响员工创新行为; 3)感知的人力资源管理强度在积极追随特质与员工创新行为的关系中起到部分中介作用; 4)工作嵌入在感知的人力资源管理强度与员工创新行为的关系中起到正向调节作用.研究结论为企业指导员工实施自主创新提供了思路.
关键词：积极追随特质感知的人力资源管理强度员工创新行为工作嵌入社会认知
Impact of Positive Followership Characteristics on Employees' Innovation Behavior: The Role of Perceived Human Resources Management Strength and Job Embeddedness
JIA Jian-feng
, ZHAO Yang, LIU Qiu-yu School of Business Administration, Northeastern University, Shenyang 110169, China
Corresponding author: JIA Jian-feng, E-mail: jfjia@mail.neu.edu.cn.
Abstract: Based on social cognitive theory, the influence from positive followership characteristics on employees' innovation behavior is focused upon, and the mediating effect of perceived human resources management strength and the moderating effect of job embeddedness are verified. Based on the 415 survey data, the conclusions are as follows. Firstly, positive followership characteristics have positive influence on perceived human resources management strength. Secondly, perceived human resources management strength has positive influence on employees' innovation behavior. Thirdly, perceived human resources management strength partially mediates the relationship between positive followership characteristics and employees' innovation behavior. Fourthly, job embeddedness plays a positive moderating role between perceived human resources management strength and employees' innovation behavior. The result provides new ideas for enterprises to guide employee innovation.
Key words: positive followership characteristicsperceived human resources management strengthemployee innovation behaviorjob embeddednesssocial cognition
在市场环境复杂性及不确定性愈演愈烈的当下, 创新成为企业竞争与可持续发展的重要方式.员工作为企业创新的生力军, 其创意的产生及实施过程已成为企业竞争优势的源泉, 直接影响着企业的变革与发展.因此, 如何培养并激发员工创新行为是组织管理实践中的重要课题.
员工创新行为(employee innovation behavior)是指员工在工作中产生并应用新想法和新方案的行为[1], 包括产生创新构想和执行创新构想两个阶段的创新行为表现[2].作为组织行为领域的研究热点, 已有研究分别从个体特征、任务特征和环境特征三方面探讨员工创新行为的形成机制: 在个体特征方面, 包含主动性人格[3]、目标取向[4]和动机[5]等; 在任务特征方面, 包含工作自主性[6]、工作目标与工作要求[7]和任务复杂性[8]等; 在环境特征方面, 包含组织创新氛围[2]、差错管理氛围[9]和领导风格[10]等.员工创新行为作为一种角色外行为[11], 并不会受到组织制度的强制约束, 属于员工的一种自发性行为, 很大程度上是由员工内在的个体特质所触发[12].相对于任务因素和情境因素, 个体特质是一种深层次的、较为稳定的因素, 不易受到其他因素所施加的影响而发生改变, 是预测员工创新行为的重要视角.
Epitropaki等[13]提出了“有效的追随者能否为组织带来创新”这一重要议题, 受到了理论界的高度关注.积极追随特质(positive followership characteristics)作为用以表征一种优秀的、被他人所认可的有效追随者所具备的特质[14], 具体表现在工作能力、情感特质和道德特质三个方面: 工作能力包括工作努力、高生产性、能力卓越; 情感特质包括激情活力、随和友好、幸福快乐; 道德特质包括忠心耿耿、值得信赖、团队精神[15-16].具有积极追随特质的员工在工作中往往扮演积极主动的角色, 他们不仅会投身于角色内行为, 也会投入更多的时间和经历到角色外行为中[17], 更容易成为一名“创新者”.基于此, 本研究将从积极追随特质的视角探讨其如何影响员工创新行为.
依据社会认知理论(social cognitive theory), 个体具有一定的主观能动性, 其对环境的认知会引导并激励自身产生某种行为[18].具有积极追随特质的员工会对自身与环境的评价形成相关预期及认知, 进而通过这种认知而影响自身的工作行为.然而, 已有基于社会认知视角来探索个体特质影响员工创新行为的研究大多关注员工对自身能力的认知[19], 忽视了员工对组织管理过程的认知这一重要因素.人力资源管理作为组织管理的重要组成部分, 员工主观上会对组织人力资源管理过程产生不同的认知[20], 从而影响其行为.具体而言, 具有积极追随特质的员工往往会对自身有着更高的要求[15], 更容易感知到组织人力资源管理实践的有效性, 从而激发员工灵活的、创新的工作行为[21].基于此, 本文引入感知的人力资源管理强度(perceived human resource management strength)作为中介变量, 以揭开积极追随特质影响员工创新行为的“黑箱”.
此外, 以往关于感知的人力资源管理强度作用发挥的权变因素大多是组织因素, 如组织氛围[22]、组织文化[23]等, 忽视了员工与组织间所存在的客观契合度的权变作用.工作嵌入(job embeddedness)用以表征员工与组织的依附关系, 被界定为一种充裕资源[24].工作嵌入程度较高的员工为了让已有资源增值, 更愿意将资源投入具有高回报率的活动中，诸如创新行为[25].同时, 这类员工对自身的工作职责、工作内容和工作环境有着更深入了解, 在感知到有效人力资源管理过程的基础上更容易开展组织期望的创新活动, 从而强化了从“认知”到“行为”的转化过程.基于此, 本研究引入工作嵌入这一调节变量, 探究其在感知的人力资源管理强度对员工创新行为的影响中所发挥的边界作用.
本文提出以下理论模型, 如图 1所示.
图 1(Fig. 1)
 | 图 1 理论模型Fig.1 Theoretical model |
1 理论基础与研究假设1.1 积极追随特质与感知的人力资源管理强度Bowen等提出了“人力资源管理强度”这一概念, 将其定义为“人力资源管理系统所传递的信息被员工感知到的有效程度”[26], 强调既要关注人力资源管理实践的内容, 也要关注其过程.本研究预期, 积极追随特质正向影响感知的人力资源管理强度.
首先, 在工作能力方面, 具有积极追随特质的员工会在工作中投入大量的精力, 对自身在工作中的期待和定位较高, 较为关注组织中有利于实现自身价值追求的信息源.人力资源管理系统作为组织信息源之一, 员工往往会对其高度关注, 希望从中了解到工作中哪些行为是“重要的”、“被期望的”、“能够得到奖赏的”[27].此外, 这类员工在工作中对人力资源管理措施的看法较为积极, 有利于贯彻实施组织人力资源管理理念.此时, 员工高度关注并积极执行组织人力资源管理系统所传达的信息, 提升了感知的人力资源管理强度.
其次, 在情感特质方面, 具有积极追随特质的员工在工作中具有较强的有效沟通能力, 能够积极地与他人开展高质量的沟通交流.员工与人力资源管理者之间信息交流、思想碰撞的过程, 有利于人力资源管理者从中提取出能够促进人力资源管理建设改革和更新的建议, 加速人力资源管理的不断优化, 而充分考虑了员工意见的人力资源管理实践内容和过程, 更容易得到员工与组织管理者的多方认同.此外, 这类员工与同事之间也会形成高质量的社会互动, 并在互动中相互传递、交流人力资源管理信息.此时, 员工与人力资源管理者之间以及不同员工之间对信息形成一致的解读, 提升了感知的人力资源管理强度.
最后, 在道德特质方面, 具有积极追随特质的员工通常会维护领导的权威, 容易与领导之间形成和谐、友好的上下级关系, 可以大胆地表达自己的意见和想法, 能够感知到领导对自身的尊重以及更高水平的组织公平性.此外, 团队精神使员工认为自身与组织有着共同的工作目标, 有责任、有义务为组织发展做奉献, 能够使员工更好地理解人力资源管理信息.此时, 员工会认为人力资源管理信息不仅能够促进组织战略目标的达成, 还能够促进其个人目标的达成, 提升了组织人力资源管理目标与自身目标的相关度, 提升了感知的人力资源管理强度. 基于此, 提出假设:
H1:积极追随特质正向影响感知的人力资源管理强度.
1.2 感知的人力资源管理强度的中介作用员工感知到有效的人力资源管理实践有利于建立员工参与和信任的环境, 进一步促进员工产生有益于组织变革和发展的行为[28].本研究预期, 感知的人力资源管理强度正向影响员工创新行为.
首先, 感知的人力资源管理强度能够促进员工产生创新构想.当感知的人力资源管理强度较高时, 一方面, 员工可以获得较为准确的人力资源管理信息, 更能明晰其工作职责、工作内容和工作奖励等[21], 提升了员工对环境确定性和安全感的感知, 使其在解决问题的过程中具有较高的自主性, 促使其产生新颖、创造性的工作方案[20]; 另一方面, 员工会认为人力资源管理措施不仅服务于组织战略目标, 还有助于实现其个人目标, 此时, 员工更愿意改善与自身目标紧密相关的事物[29], 从而突破现有的工作方案, 产生新颖且有用的创新构想.
其次, 感知的人力资源管理强度能够促进员工执行创新构想.当感知的人力资源管理强度较高时, 一方面, 员工与企业管理者之间有着共同的目标, 更容易感知到组织对自身的支持[28], 并认为组织愿意为员工执行创新构想承担风险, 有利于促进员工实施创新构想; 另一方面, 领导能够真诚且开放地与员工沟通, 尊重员工的想法和意愿, 此时, 组织内形成了较为开放的沟通氛围, 促进了员工之间的信息交流和知识分享, 加快了员工知识积累的速率, 从而促使员工执行创新构想.基于此, 提出假设:
H2:感知的人力资源管理强度正向影响员工创新行为.
综上所述, 本研究认为具有积极追随特质的员工由于其自身突出的能力、情感和道德特质, 感知到更高水平的人力资源管理强度, 更容易产生并执行新颖的工作想法, 从而有效激发其创新行为.结合H1, H2, 提出假设:
H3:感知的人力资源管理强度在积极追随特质与员工创新行为的关系中起到中介作用.
1.3 工作嵌入的调节作用工作嵌入是“个体在工作和社区中构建的多重网络关系”, 反映了员工与组织的嵌入程度, 包含联结、匹配和牺牲三个维度[30].其中, 联结指员工与同事和组织之间形成的关联; 匹配指员工对自身与所在组织的相容性; 牺牲指员工离开组织将面临的损失.具体到本研究, 工作嵌入作为员工在组织中的一种的充裕资源[24], 很可能是员工在创新地开展工作过程中从“敢想”到“敢做”的催化剂.因此, 本研究预期, 工作嵌入在感知的人力资源管理强度与员工创新行为的关系中起到正向调节作用.
当员工工作嵌入程度高时: 首先, 员工在组织中拥有较为稳定的关系资源网络, 与领导、同事之间存在稳定的互动关系, 能够进行大量的信息和资源交换.此时, 即使感知的人力资源管理强度较低的员工, 在这种信息和资源交换过程中, 也能够充分理解组织的人力资源管理信息, 并在这些信息的指导下创新性地开展工作.其次, 员工与组织之间的价值观、目标和理想高度匹配, 能够强化员工对组织目标的认同感, 使员工更愿意为组织奉献, 并为此承担更多创新过程中潜在的风险.此时, 感知的人力资源管理强度往往给予员工更多工作行为上的指引, 更容易促使产生创新行为.最后, 由于离开组织所要付出的精神和物质上的代价较高, 员工更倾向于长期在组织中工作, 较为关注如何使自身在组织中的回报不减少.此时, 感知到高水平人力资源管理强度的员工为了展示自身对组织的价值, 会产生更多组织期望的行为, 进一步强化了感知的人力资源管理强度发挥的积极作用.
当员工工作嵌入程度低时: 首先, 员工能够从组织的社交网络中获取的资源十分有限, 在这种情境下, 即便员工充分理解并认可组织的人力资源管理信息, 员工也很难拥有进行创新的资源并创造性地开展工作; 其次, 员工难以充分理解组织目标, 对组织缺乏认同感, 在这种不确定性较高的工作环境中, 即使员工明晰哪些行为是组织所期望的, 也会出于自我保护的目的专注于自身的角色内任务, 从而减少创新行为的产生; 最后, 员工离开组织需要付出的代价较少, 他们所产生的创新行为更可能来源于其自身的内部动机, 而不是组织人力资源管理强度的刺激.基于此, 提出假设:
H4:工作嵌入在感知的人力资源管理强度与员工创新行为的关系中起到正向调节作用, 即工作嵌入程度越高, 感知的人力资源管理强度对员工创新行为的正向影响越强.
2 研究方法2.1 研究对象与调查过程本研究通过线下和线上相结合的方式发放问卷收集数据, 调查对象来自辽宁、黑龙江和北京等省市企业员工.首先, 在正式调查前, 调研组联系了企业的人力资源部门经理或相关负责人, 将他们作为关键联系人, 协助提供自愿参加调研人员的名单, 调研组随机选择名单上的人员后, 组建了企业调研微信群, 以便后续发放纸质版调查问卷.其次, 在问卷发放前, 为了更好地控制共同方法偏差, 明确告知填答者所有问卷均为匿名填写, 所得信息仅供科研使用, 并介绍了研究目的、注意事项和收集流程.共发放问卷452份, 回收有效问卷415份, 有效回收率为91.81%.在行业上, 调查对象所在行业分布较为广泛, 涉及金融、服务、制造、房地产等多个行业, 具有较强的覆盖率.
415份有效问卷的描述性统计分析如下: 男性占42.65%, 女性占57.35%;平均年龄31.89岁; 在文化程度方面, 高中及以下占0.96%, 大专占6.75%, 本科占53.74%, 硕士占38.07%, 博士占0.48%;平均工作年限5.56年.
2.2 测量工具积极追随特质: 采用Sy[15]开发的9个积极追随词汇.要求员工回答各词汇在多大程度上描述了自身所具有的追随者特征, 代表性题项有“能力卓越”(1=非常不符合, 7=非常符合).该量表的Cronbach’s α系数为0.896.
感知的人力资源管理强度: 采用Hauff等[31]开发的7题项量表进行测量, 代表性题项有“我能够很好地理解企业人力资源管理的目标和具体措施”(1=非常不符合, 7=非常符合).该量表的Cronbach’s α系数为0.942.
员工创新行为: 采用Scott等[1]开发的6题项量表进行测量, 代表性题项有“我总是寻求应用新的流程、技术与方法”(1=非常不符合, 7=非常符合).该量表的Cronbach’s α系数为0.930.
工作嵌入: 采用Crossley等[32]开发的7题项量表进行测量, 代表性题项有“我觉得我隶属于目前就职的企业”(1=非常不符合, 7=非常符合).该量表的Cronbach’s α系数为0.905.
控制变量: 参考了王甜等关于员工创新行为的研究[33], 本研究选取性别、年龄、文化程度以及工作年限四项人口统计学变量作为控制变量.
3 数据分析3.1 变量区分效度检验为了降低组间差异和提升模型拟合度, 本研究采用平衡法对感知的人力资源管理强度、员工创新行为和工作嵌入这三个量表均打包成三个测量指标.具体步骤为: 分别对各个量表的题项进行因子分析, 将题项按照因子负荷高低平衡进行分组[34].采用AMOS 22.0对四个变量进行了验证性因子分析, 结果如表 1所示.四因子模型的各项拟合指标最好(χ2/df=2.006, TLI=0.984, CFI=0.988, GFI=0.963, RMSEA=0.049), 表明本研究所涉及的积极追随特质、感知的人力资源管理强度、员工创新行为和工作嵌入这四个变量具有良好的区分效度.
表 1(Table 1)
 表 1 验证性因子分析结果Table 1 Results of the confirmatory factor analysis
| 表 1 验证性因子分析结果 Table 1 Results of the confirmatory factor analysis | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
3.2 共同方法偏差检验本研究所有变量均由员工填答, 可能存在共同方法偏差.因此, 本研究采取如下方法进行控制: 首先, 采用Harman单因素检验法, 对问卷中积极追随特质、感知的人力资源管理强度、员工创新行为和工作嵌入四个量表的所有题项进行探索性因子分析.结果显示, 未旋转的首个因子解释的变异量为37.402%, 低于临界值40%.其次, 采用Podsakoff等的因子控制法[35], 在加入共同方法潜因子后, 拟合参数的变化量均在0.02以下(ΔTFI=0, ΔCFI=0.001, ΔGFI=0.001, ΔRMSEA=0).综合来看, 共同方法偏差在本研究中并未造成严重影响.
3.3 描述性统计与相关分析表 2为各变量的均值、标准差及相关系数.其中, 积极追随特质与感知的人力资源管理强度(r=0.436, p < 0.001)、员工创新行为(r=0.538, p < 0.001)均显著正相关, 感知的人力资源管理强度与员工创新行为(r=0.487, p < 0.001)显著正相关, 结果初步验证了本研究的相关假设.
表 2(Table 2)
表 2 各变量的均值、标准差和相关系数Table 2 Mean, standard deviation and correlation coefficient of variables
| 表 2 各变量的均值、标准差和相关系数 Table 2 Mean, standard deviation and correlation coefficient of variables | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
3.4 研究假设的检验首先, 本研究运用SPSS22.0软件, 采用层次回归法进行假设检验, 结果如表 3所示.积极追随特质显著正向影响感知的人力资源管理强度(M2, β=0.408, p < 0.001), H1得到支持.将积极追随特质和感知的人力资源管理强度同时加入到模型中, 感知的人力资源管理强度显著正向影响员工创新行为(M5, β=0.336, p＜0.001), H2得到支持; 且相比于模型4, 积极追随特质对员工创新行为的影响显著降低(M5, β=0.397, p＜0.001).由此可知, 感知的人力资源管理强度在二者之间起到部分中介作用, H3得到支持.
表 3(Table 3)
表 3 主效应与中介效应检验Table 3 The tests of the main effect and the mediation effect
| 表 3 主效应与中介效应检验 Table 3 The tests of the main effect and the mediation effect | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
其次, 本研究使用Process插件的模型4, 将感知的人力资源管理强度作为中介变量进行Bootstrap 5 000次检验.感知的人力资源管理强度(β=0.180, 95%置信区间为[0.116, 0.261], 不包含0)的中介效应显著, 说明中介效应存在, H3得到进一步验证.
为验证工作嵌入的调节效应, 将感知的人力资源管理强度和工作嵌入进行中心化处理, 构建交互项后进行回归分析.结果如表 4所示, 感知的人力资源管理强度和工作嵌入的交互项对员工创新行为(M8, β=0.177, p < 0.001)具有显著的正向影响, H4得到支持.
表 4(Table 4)
表 4 调节效应检验Table 4 The test of the mediation effect
| 表 4 调节效应检验 Table 4 The test of the mediation effect | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
如图 2所示, 当工作嵌入程度高(均值+1标准差)时, 感知的人力资源管理强度显著正向影响员工创新行为(β=0.678, p < 0.001);当工作嵌入程度低(均值-1标准差)时, 同样具有显著的正向影响(β=0.375, p＜0.001), 但斜率值变小, H4得到进一步验证.
图 2(Fig. 2)
 | 图 2 工作嵌入对感知的人力资源管理强度与员工创新行为的调节作用Fig.2 Moderating effects of job embeddedness on perceived human resource management strength and employee innovation behavior |
4 结论与讨论4.1 理论贡献首先, 从个体特质出发, 补充了员工创新行为前因变量的相关研究.以往关于个体特质作为员工创新行为前因变量的研究, 主要关注了主动性人格[3]、工作激情[19]这类以生理为基础所形成的稳定个体特质, 忽视了在社会互动中某一特定身份所表现出的个体特质.本研究所关注的积极追随特质, 代表了一种被大众所认可的杰出追随者所具备的特质, 突破以往个体特质仅以生理为基础且难以生动描述追随者身份的局限性.本研究结论回应了Uhl-Bien等****关于加强追随特质研究的呼吁[14], 丰富了积极追随特质对员工创新行为的影响机制研究.
其次, 拓展了积极追随特质与员工创新行为之间关系的作用机制.已有基于社会认知视角探究个体特质如何影响创新行为的研究, 大多聚焦于员工对自身能力的认知[19], 忽视了员工感知到的组织管理过程的作用, 特别是人力资源管理实践这一与员工创新行为有着密切联系的管理过程.本研究从社会认知视角出发, 探究了感知的人力资源管理强度所发挥的中介作用, 回应了Ward关于探讨员工所感知的情境因素如何影响员工创新行为的呼吁[36], 拓展了个体特质影响员工创新行为的过程机制研究.
最后, 拓宽了感知的人力资源管理强度对员工创新行为发挥效用的边界条件.以往关于感知的人力资源管理强度作用发挥的权变因素多是组织因素, 如组织氛围和组织文化等[22-23], 忽视了员工与组织间的依附关系因素的权变作用.引入工作嵌入作为调节变量, 研究结果深化了感知的人力资源管理强度效能发挥的边界条件, 为探究人力资源管理强度的有效性提供了借鉴.
4.2 管理启示首先, 组织应塑造并激发员工的积极追随特质.一方面, 员工入职前, 组织应通过面试选拔和人才测评等方式考察员工的积极追随特质水平; 员工入职后, 应针对性地开展培训以增强员工对组织的归属感和认同感, 培养其积极追随特质.另一方面, 在任务分配时, 将对创新需求较大的任务分配给这类员工, 鼓励员工在工作中放开手脚、大胆创新, 并为他们提供充分的支持.
其次, 组织应提升员工感知的人力资源管理强度.一方面, 领导者应同样关注人力资源管理实践的内容和过程, 增加员工与人力资源管理者以及员工与员工之间的互动机会, 使员工明晰工作中的奖励制度, 明白哪些行为是“可以做”、“应该做”和“鼓励做”的.另一方面, 确保企业人力资源管理的公平性, 保障员工的薪资收益与工作绩效之间成正比, 避免组织内部出现“人情化”的工作风气, 影响组织的有序发展.
最后, 组织应提升员工的工作嵌入水平.一方面, 注重提升员工与组织之间的依附关系, 建立相应的沟通机制, 帮助部门内外部员工之间形成工作之外的情感联系.另一方面, 为员工提供物质与精神奖励, 设立全面的福利计划, 帮助制定全面的职业发展规划, 给予更多的升职机会.
4.3 研究局限与展望本研究存在两点不足: 首先, 4个变量皆由员工进行评价, 尽管通过了共同方法偏差检验, 但同源误差仍然存在, 未来可采用多来源、多时点的数据收集方式.其次, 本研究揭示了积极追随特质的正面效应, 但受“枪打出头鸟”文化的影响, 员工的积极追随特质也可能给领导和同事带来威胁, 被他人所妒忌, 并遭到排斥或伤害, 未来研究可进一步探讨积极追随特质的负面效应.
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